Извршни директор Барри-Вехмиллера, Боб Цхапман, често каже да да бисте били истински људски вођа, морате имати вјештине и храброст да бринете.
Често, када сте постављени у улогу лидера, традиционалан начин да посматрате људе у оквиру ваше бриге је као функције. Дакле, покушавате да их наведете да раде оно што желите да бисте били успешни, а не зато што вам је стало до њих. Не ради се о томе ко су ти људи или зашто су важни. Они су само функција вашег успеха или успеха ваше организације. Брига је резервисана за породицу и пријатеље испред врата канцеларије.
Али, каже Боб, брига је оно што нам је више потребно на радном месту. Сви у тиму – посебно лидери – морају да скину свој емоционални оклоп. Тек тада се дубље повезујемо тако да 40 сати недељно које проводимо ван куће не исцрпљују већ испуњавају. Као лидери, требало би да створимо радно окружење у којем се чланови нашег тима осећају безбедно, збринуто и удобно јер су истински, потпуно људски ја.
Ово је такође један од главних увида у новој књизи у којој се појављују Боб и Бери-Вемилер. То се зове Путовање лидерства: Како извршни директори уче да воде изнутра. Написала су га четири виша партнера из МцКинсеи анд Цомпани, једне од најпрестижнијих консултантских кућа на свету. То је поглед иза завесе на МцКинсеијев поступни приступ трансформацији лидера и професионално и лично, који је извучен кроз лекције из његовог легендарног програма за лидере ЦЕО „Тхе Бовер Форум“, који је саветовао 500+ глобалних извршних директора о протеклу деценију, као и МцКинсеи-еву глобалну праксу саветовања извршних директора.
У данашњем подцасту приказујемо разговор између Боба и Рамесха Сринивасана, једног од МцКинсеи Сениор партнера који је коаутор Путовања лидерства. Разговараћемо о томе шта значи водити изнутра ка споља и како се то повезује са Бобовим размишљањима о бризи на радном месту.
Препис
Рамесх Сринивасан:
Дакле, моје име је Рамесх Сринивасан. Ја сам старији партнер у МцКинсеи-у. Ја сам заправо рођен у Индији. Одрастао сам у Индији. Нажалост, мој отац је преминуо када сам имао 12 година, тако да сам ишао у јавну школу у Индији, и имао сам велику срећу да сам стекао фантастично образовање у школи која се зове Кендрииа Видиалаиа или Централна школа. То је школа коју води влада Индије и по веома ниској цени. Добио сам одлично образовање. Мој омиљени учитељ био је мој библиотекар. Дала ми је приступ свим знањима на свету, и што је још важније, створила сигуран простор за мене као дете које сам одрастало помало усамљено. То је створило безбедан простор где сам могао да истражујем свет, да научим много више. То ми је отворило ум и могао сам да видим моћ образовања, моћ учења, а једна од идеја коју сам научио врло рано је цитат Махатме Гандија: „Живи сваки дан као да ти је последњи. Учите сваки дан као да живите заувек.”
Дакле, то је заиста била велика лекција која ме је задржала. Ишао сам на све уобичајене колеџе у Индији који се зову ИИТ, Индијски институт за технологију, а затим се придружио Мекинзију пре 30 година. Провео је првих 11 година у Индији и преселио се у Њујорк пре око 19 година. Радио сам у здравству, тако да је то сектор који добро познајем. Ја сам студент лидерства преко Бовер Форума где сам, заједно са Ханс-Вернером Касом, кодекан, и увек сам био заинтересован да то вратим. И ја сам се укључио у образовање, и моја жена и ја – у браку смо 30 година. Образовањем смо се укључили пре више од 20 година, а пре пет година оно је постало не само хоби, већ и професионални приоритет. Дакле, водим друштвену одговорност за МцКинсеи и седим у пет непрофитних одбора. Дакле, између мог рада у здравству, мог лидерског рада кроз Бовер Форум и мог рада на друштвеном утицају, прилично сам испуњен, и то ми је помогло да останем 30 година у Мекинзију и можда чак проведем још неколико година, Брент.
Брент Стјуарт:
Можете ли нам рећи нешто о Бовер Форуму и шта је то и шта сте се надали да ћете њиме постићи?
Рамесх:
Дакле, идеја о Бовер Форуму је настала пре 12 или 13 година, а Клаудио Фесер, који вас такође добро познаје, био је оснивач Бовер Форума. Оно што смо он и сви ми препознали је да улога генералног директора или вишег лидера у организацији заправо може постати прилично усамљена када постанете старији, и да је тешко добити објективан савет од људи око вас. И тако смо осетили да постоји вредност у стварању групе лидера који могу да се окупе и буду ту једни за друге, да буду група за учење вршњака која је и један и други извор размишљања, али такође могу да држе огледало некоме ко пролази кроз своје лидерско путовање. И људи могу да истраже свој мандат, ко су они, шта им даје енергију, као и да поделе нека сазнања и идеје за њих како би лидер могао да се бави мало више саморефлексије, да стекне дубљи увид у себе, да има скуп људи који ће им рећи истину и отићи са неколико конкретних идеја које онда могу имплементирати као лидери када се врате свом свакодневном послу.
Брент, то је била идеја иза Бовер Форума. Имамо и скуп фантастичних факултета. Боб је био факултет за Бовер Форум. Имамо Дана Васелу из Новартиса, многе друге који су били извршни директори који су били сјајни лидери, Дан који служи као професор заједно са нас неколико из МцКинсеиа који онда креирамо контејнер за људе да истраже и на неки начин помогну да ослободе свој пуни потенцијал , Брент.
Брент:
Када сте постали део МцКинсеи-а након што сте изашли из школе, каква је била ваша почетна перцепција о томе шта је лидерство или можда чак и традиционално управљање, и како је то еволуирало у стављање ових идеја на папир које су много другачије од оних које су можда биле пре?
Рамесх:
Да, оно што ме је довело у МцКинсеи је појам учења. Као што сам већ поменуо, иако сам ишао у пословну школу, имао сам веома ограничено радно искуство и осећао сам да би консалтинг и МцКинсеи посебно били одличан начин за учење. Научите како да комуницирате и научите како да радите у тиму, научите како да решавам проблеме, научите како да управљам својим радом. И осетио сам да је то одлична платформа. Дакле, то ме је довело у МцКинсеи. И ти делови су заиста успели, и добио сам много повратних информација, подучавања, улагања у сопствени развој, и то ме је довело до тога да будем у Мекинзију у првих неколико година. Мислим да је највећа промена у мени иу самом Мекинзију у последњих 20, 30 година појам сврхе.
Мислим да је идеја сврхе да ми сами као Мекинзи, имали смо врло јасну мисију и имали смо врло јасан скуп вредности. И мислим да схватамо да морамо много више да уградимо сврху у оно што радимо. Дакле, током последњих 10, 15 година, били смо на путу да заиста артикулишемо сопствену сврху, али што је још важније да живимо у тој сврси и видимо како можемо да направимо позитивну разлику у свету око нас. И док размишљам о свом сопственом путовању, то ме је увело у образовање пре више од 20 година и помагање непрофитним организацијама у Индији. Једна од организација са којима много радим је Теацх фор Индиа. Помажемо у покретању Теацх фор Индиа пре 15 година, а онда сам се придружио одбору пре много година. Био сам део путовања са њима. Алумни учења за Индију сада додирују 50 милиона деце у Индији и наши алумни имају невероватан утицај у свету.
И пре пет, шест година, прешао сам са само подршке појединачним организацијама где сам тада преузео одговорност вођења МцКинсеиеве сопствене друштвене одговорности у САД. И то сам схватио, и ми као фирма смо схватили да имамо велику обавезу према заједницама око нас, друштву око нас. И то је било велико учење за мене јер сам играо улогу у пет непрофитних организација које подржавам, али и надгледајући наш сопствени друштвени утицај и подржавајући своје колеге и изазивајући своје колеге да играју позитивну улогу у друштву, заједници шире, Брент.
Брент:
Бобова књига, Свако је важан, изашао пре 10-ак година. Књига Свесни капитализам коју је неколико година пре тога објавио наш добар пријатељ Рај Сисодиа. Све ове године и даље видимо потребу за тим, овим порукама. И ви сте јасно уочили потребу за поруком ваше књиге, за коју заиста сматрамо да је у складу са поруком наше књиге. Реците нам шта вас је навело да напишете књигу и колика је важност те поруке управо сада.
Рамесх:
Да, оно што нас је навело да напишемо књигу је да смо се осећали као да имамо скуп података са више од 500 извршних директора који су прошли кроз Бовер форум и сав наш рад који смо обавили са клијентима око онога што може помоћи да се ослободи моћ људи и довести до дугорочног учинка. Сматрали смо да имамо неке увиде из оба та извора и сматрали смо да би било веома корисно да те увиде пренесемо свету. Мислим да је разлог зашто смо уоквирили поруку, као што сам раније поменуо, док смо гледали геополитику у свету, брзину промена у свету, осећали смо да идеја да лидер има све одговоре и само говори људима шта да учинити, једноставно не може радити и не може довести до одрживог учинка, одрживог остваривања сврхе или ослобађања пуног потенцијала људи. Дакле, зато смо осећали да постоји потреба за новом парадигмом лидерства, и осећали смо да постоји инхерентна тензија коју смо видели како су ови лидери успешно превазиђени, где су били, с једне стране, заиста храбри, у исто време радознали и слушају и буду довољно скромни да ангажују свој тим.
Видели смо лидере који су били веома моћни са веома амбициозном визијом, а истовремено су били рањиви и говорили да не знају све одговоре на питања. И када смо видели ове лидере и видели лидере који деле веома смелу визију, а такође и веома сарађују, даћу вам пример Венди Коп из Теацх фор Алл. Успешно је основала Теацх фор Америца, али када је покренула Теацх фор Алл, а сада Теацх фор Алл постоји у 60 земаља, схватила је да не може само да донесе тај приручник и да га реплицира широм света. Она треба да разуме контекст у овим различитим земљама и да инспирише друге предузетнике као што је оснивач Теацх фор Индиа, Схахеен Мистри. Дакле, то је та равнотежа коју смо видели како ови лидери доносе свету, и то је оно што нас је навело да објавимо књигу и поделимо ове приче са светом, Брент.
Боб Цхапман:
Нисам био свестан вашег фокуса на здравство, али сам имао привилегију да говорим о здравству: извршни директори, болнице и низ догађаја, и сматрам да је ово питање лидерства чак значајнији изазов у здравству него чак то је у послу. И ја кажем да треба да уведемо негу у здравствену заштиту, јер ако се лекари и медицинске сестре не осећају збринутим, како могу да брину о пацијентима којима желимо да служимо? Дакле, било би занимљиво да се надовежем на то, јер сам имао привилегију да говорим у том сектору, а тамо нам очајнички треба иста ствар. Потребни су нам лидери наших здравствених организација са вештинама да се брину о неговатељима и само видећи коефицијент сагоревања лекара и медицинских сестара данас од притисака са којима се суочавају услед притиска трошкова и недостатка, назовите то заиста људским вођством у здравству.
Брент:
Па, хајде да причамо мало о томе. Размислите о књизи. Када размишљате о путу лидерства и размишљате о здравственој индустрији, током година колико сте радили у њој, шта сте видели у погледу тога како се то односи на оно о чему ви пишете у књизи и шта је заправо практикује у здравственој индустрији?
Рамесх:
У свом раду, у Бовер Форуму, радим са лидерима не само у здравственој индустрији, већ и шире. У раду са клијентима више радим у здравству. Дакле, моје перспективе лидерства у том смислу, Брент, превазилазе само здравствену заштиту. Дакле, можда ћу почети са ширим оквиром, а онда ћу заронити у здравство. Мислим да је оно што смо приметили јесте да је геополитика у свету данас постала много сложенија него икада раније. Климатске промене су стварне и имају огроман утицај на свет. Ваша технологија са АИ, ГенАИ је велики поремећај у свету. Дакле, све те промене и темпо промена се само убрзава у свету. Дакле, то заправо тера лидере да с једне стране размишљају о томе ко су они, која је њихова сврха и како желе да ту сврху донесу у свет.
Боб је фантастичан пример сврхе, и како он користи, а његова сопствена сврха је тако јасна у свету. Пронашли смо лидере на Бовер Форуму, наше учеснике, наш факултет, успешне лидере који имају врло јасан осећај сврхе у овом свету који се брзо мења и који то користе да инспиришу тимове и инспиришу организације. И мислим Ханс-Вернер је разговарао о овоме у подкасту са свима вама. Овај појам царског извршног директора који зна све што мислимо више није релевантан. Лидери заправо треба да буду довољно скромни, да уче од људи око себе, да покажу емпатију, што је једна од кључних тема о којој Боб говори и у књизи. И искористите ту емпатију, искористите ту везу да учите од људи око њих и искористите то да инспиришете тимове и институције. Дакле, то је идеја да смо представљени у књизи, и ми то зовемо вођством изнутра. Веома је комплементаран концепту лидерства усредсређеног на људе о коме сви говорите.
Слажем се са Бобом. Мислим да је у здравству овај концепт апсолутно критичан из перспективе пацијената и бриге о пацијентима и помагања пацијентима да прођу кроз оно што се дешава у свету. Такође, из перспективе лекара и медицинских сестара или са стране природних наука, људи у области истраживања и развоја и производње у здравству, помажући лидерима да размисле о сопственој сврси, ко су они, како желе да живе у томе, како они желе да се брину о пацијентима и да их користе за своје добро. У потпуности се слажем са Бобом, мислим да су изазови менталног здравља заиста акутни у целом свету, али и ризик и претња од сагоревања су заиста веома, веома високи у здравственој индустрији. И тако, помагање људима да се брину о себи, ослањају се на своју сврху и онда то користе за стварање вредности за своје клијенте, своје пацијенте, мислимо да је одржив начин да се живи у свету, Брент.
Боб:
А Барри-Вехмиллер, начин на који то описујемо су људи, сврха и учинак. А почиње од људи јер начин на који водимо утиче на начин на који људи живе. Пошто ме никада нису учили, никада нисам чуо, нисам имао појма да ће начин на који ћу водити Барри-Вехмиллер-а утицати на брак људи и однос са њиховом децом. У реду, зато што данас живимо у друштву у којем 88% свих људи осећа да ради за организацију која не брине о њима, што утиче на начин на који одлазе кући и опходе се према свом супружнику, понашају се у нашим заједницама. И како каже Том Фридман, ствара неку врсту сиромаштва достојанства. Не ради се о плаћама, не ради се о бенефицијама, већ о начину на који се према нама односимо, да шаљемо људе кући, знајући да су битни. Дакле, поново почињемо са људима око сврхе која их инспирише да поделе своје дарове, а затим разговарамо о учинку. Ако не стварамо вредност у складу са очекивањима наших инвеститора, губимо њихово самопоуздање и нашу способност да обликујемо животе људи. Дакле, све је бесплатно. Није било ко. Дакле, радознао сам, док размишљате о послу који сте обавили са свим организацијама, како се та идеја о људима, сврси и учинку односи на вас? Јер опет, наша општа смерница је да успех меримо начином на који додирујемо животе људи.
Рамесх:
Тај концепт има много одјека, Бобе. Мислим да је појам људи, сврхе и учинка веома у складу са оним што смо видели, не само на Бовер Форуму, већ иу нашим ширим истраживањима око организација. А оно што ослобађа дугорочне одрживе перформансе организација је способност да се брине о људима, ослободи пуни потенцијал људи, инвестира у људе, и то са доследном сврхом, осећањем мисије у организацији, основним скупом вредности. То је оно што онда покреће дугорочне перформансе. Дакле, веома у складу са нашим истраживањем и веома усклађено са оним што смо видели и код других успешних лидера, Боба.
Боб:
Дакле, био сам веома дирнут, Рамесх, јер када сам сазнао да сте заинтересовани да укључите нашу поруку у своју књигу, ОК, био сам изузетно дирнут јер као што сте рекли, упознали сте стотине извршних директора, имали сте многе , много, много Бауерових форми, а ово је било пре можда осам или девет, 10 година да као у Њујорку са вама на Бовер Форуму, шта вам је остало што је уздигло нашу поруку до оне коју сте желели да укључите у своју књигу? Мислим, невероватно сам дирнут, али сам радознао шта заиста резонује са тобом, а што си желео да дочараш у књизи? И свиђа ми се наслов (поглавља, „Људима је стало, покажи им да ти је стало“) брижност.
Рамесх:
Мислим да је оно што је запело за мене и оно што је остало за нас једно од основних понашања које видимо. Наш модел лидерства је око онога што називамо „води себе, води друге, води институције“. И на том путовању, ми заправо мислимо да је појам емпатије веома, веома критичан. Појам бриге је прилично темељан за оно што описујемо у нашем моделу лидерства. И ми смо осетили, Бобе, ти и оно што сви радите у Барри-Вехмиллеру заправо представља концепт бриге и емпатије, за које смо видели да је веома критично за лидере да их усвоје. И то је оно што нас је навело да дођемо до вас и поделимо вашу причу у поглављу о доношењу емпатије у свет. И видели смо неколико других лидера, ако се сећате, то поглавље заправо има причу о Франку Д'Соузи, још једном вођи који је водио организацију под називом Цогнизант много, много година.
Био је у управном одбору ГЕ, веома успешан лидер који је с једне стране створио огромну вредност за акционаре, али је у исто време донео и појам сврхе и људи, заједно са перформансама у оно што је радио. Ако је био запослен, имао је стотине хиљада запослених у Цогнизанту када је био извршни директор, али је знао да је то услужни посао. А да бисте водили успешан посао са услугама, заправо морате да оснажите запослене. Дакле, ако би било ко, било који софтверски програмер на првој линији послао мејл Френку, увек би им се јавио, чак и ако је то значило да их преусмери на неког другог. Али веза коју је имао, његова способност да инспирише стотине хиљада људи је оно што нас је навело да га укључимо у ту исту књигу. И онда иста ствар, осећај сврхе који је имао док је градио Цогнизант да ослободи, да донесе технологију свету, али и Цогнизант је у својих првих 20, 30 година заиста једна од, заједно са другим компанијама за ИТ услуге, била мотор раста саме земље. И Франк је био врло јасан да је то институција коју је градио. Дакле, лидери попут тебе и Франка, сматрали смо да су од кључне важности да свет учи од њих, Бобе.
Боб:
Брига није нешто што можете да радите од понедељка. Не можете доносити законе, не можете диктирати бригу. Морате научити људе како да се брину. И тако, радознала сам као из ваше перспективе, јер нас наш образовни систем учи академским вештинама да бисмо добили посао, а прилично често смо уздигнути на руководеће позиције, без људских вештина које бисмо комбиновали са нашим академским вештинама да бисмо постали лидери. . И то видим у сваком делу нашег друштва. Дакле, радознао сам из ваше перспективе, ова заиста фина господа која воде неке од највећих америчких корпорација, вођени су да постигну резултате, они су унапређени. Дакле, како да идемо од онога што ми се десило, објектива кроз који сам видео људе, првобитно сам у свом пословном образовању видео људе као функције за свој успех. Био сам фин, имали смо лепо друштво, али ја сам их видео рачуновође, инжењере, сатнике, синдикате и тако даље.
И тог дана на венчању када је мој објектив био окренут, и видео сам 13,000 људи у нашој глобалној организацији од Јапана преко Индије до Србије до Италије, не као функције, већ сам их видео као нечије драгоцено дете. А начин на који видите људе утиче на начин на који третирате људе. Дакле, само сам радознао са вашег становишта, како да узмемо земљу која је фокусирана на економске факторе, у реду, цену акција, профитабилност, органски раст, и како да унесемо људску страну у ово када они нису научени људске вештине, они су научени да постигну резултате. Из ваше перспективе, како да пређемо у друштво у којем лидери виде људе у свом опсегу бриге као нечије драгоцено дете, а не функције за организационе циљеве?
Рамесх:
Да, у праву си, Боб. Чак и када погледам себе, био сам веома фокусиран на, као што сте рекли, академска достигнућа, учење и оријентацију на постигнућа коју ми је усађивало друштво око мене. И мислим да сам временом научио важност бриге, дубоког слушања људи, повезивања са људима. И мислим да на Бовер Форуму видимо исту ствар. Улазимо са погледом на то шта је мандат лидера. И можда се сећате да и од кад смо факултет, где постављамо питање, посебно како лидери постају све више и више, нико им неће говорити шта да раде, али они заправо имају и прилику и обавезу да се заиста удубе у какав је њихов мандат. А начин на који охрабрујемо лидере да то ураде је размишљање о свим својим различитим заинтересованим странама, размишљање о својим клијентима и шта њихови клијенти желе, дубље размишљање о својим запосленима и ономе што ће ослободити пуни потенцијал људи у организацији, размишљање о њихови инвеститори и шта ће инвеститорима донети поврат, али размишљање о друштву и шта је потребно заједници и друштву око њих?
Дакле, дубоко копање у сваку од ових различитих заинтересованих страна и размишљање о томе где постоји усклађеност, где постоји неповезаност, омогућава лидерима да затим дефинишу свој мандат. И на Бовер Форуму, ми такође трошимо време на унутрашњи део лидерства, на који сам се дотакао, а то је да онда размислимо шта је њихова сврха? ко су они? Који су кључни тренуци који су обликовали њихов живот? Како желе да живе у својој сврси? И онда спојити потребе заинтересованих страна са њиховим сопственим осећајем сврхе да би потом створили мандат за стварање тежње за себе, за своје тимове, за институције, и искористили то да би потом доносили одлуке на том путу. И кроз тај процес, ангажовати се са њиховим тимовима, дубље, слушати њихове тимове и донети, једна од идеја о којој говоримо је баланс храбрости и радозналости.
А Стефан Бансел из Модерне је одличан пример. Када се Цовид догодио, поставио је веома смелу тежњу да жели да донесе вакцину на тржиште. Али истовремено је схватио да нема одговоре на многе, многе изазове. Никада нису развили вакцину, никада нису произвели ни једну дозу, а он је поставио циљ како можете произвести милијарду доза његовом шефу производње. Али оно што је рекао је, како могу да вас подржим у прављењу милијарду доза? Дакле, да, постављао је амбициозан циљ, али је у исто време показивао да му је стало, показивао је да је ту да подржи, показивао је да је довољно радознао и да је вољан да заврти своје рукаве да би потом решио проблем са својим тимом како би схватио како да превазиђе ове изазове. И то је модел лидерства који смо видели у овим успешним лидерима, Бобе.
Брент:
Реците ми нешто више о концепту вођења изнутра ка споља. Како сте дошли до тог језика или начина размишљања о стварима?
Рамесх:
Мислим да је концепт изнутра напоље произашао из ове идеје да лидери морају да имају јасан осећај своје сврхе, ко су они, шта покушавају да постигну и да имају нешто што превазилази њихов сопствени живот и напушта свет који је бољи него оно што су наследили док су тада користили ту сврху да инспиришу своје тимове, инспиришу своје институције, ангажују људе, добију допринос од људи око себе како би могли да реше проблеме који се стално мењају са којима се суочавају у свом контексту и доведу то вођство у спољни свет. Дакле, то нас је довело до овог концепта лидерства изнутра, Брент.
Боб:
Већина оних извршних директора са којима радите у Бовер Форуму извештавају и бирају их директори, у многим случајевима, добра, заиста добра људска бића која су била успешна у различитим областима. Коју поруку желите да управни одбор добије из ваше књиге у односу на њихово управљање људима којима имају привилегију да служе, не само клијентима, већ и члановима тима своје организације? Зато што сматрам да је веома тешко натерати одборе да се баве културом и они могу да раде анкете, али које речи мудрости бисте имали од свог рада на књигама и рада вашег Бовер Форума до управног одбора?
Рамесх:
Можда две поруке, Бобе. Рекли бисмо да је један, концепт људи, сврхе и учинка, за који видимо да је критичан за дугорочну вредност. И стога одбори треба да размисле о томе како улажу у људе? Како они улажу у културу да би могли да се ослободе, и могу да подрже, могу да омогуће, рекао бих, дугорочно одржив учинак у институцијама које надгледају? И ово сам поменуо раније, сва наша истраживања указују на то колико је важно улагати у културу, у људе да би се постигло одрживи учинак. А онда друга порука коју бих имао је, ово сам већ рекао, улога, појам империјалног извршног директора је завршен. Лидери треба да размисле ко су они, која је њихова сврха? Шта желе да раде у свету и како живе у томе сваки дан? И шта они раде да инспиришу своје тимове и институције? Ова идеја да лидер зна све одговоре може доћи и рећи тимовима и њиховим организацијама шта треба да се уради, мислимо да није пут којим треба ићи и није начин да се створи одржив учинак, посебно у свету који се стално мења и развија . Дакле, вође треба да практикују понизност. Лидери треба да уносе радозналост. Лидери треба да донесу идеју о колективном руководству да би ослободили дугорочне резултате, друга је порука коју бисмо имали за одборе, Бобе.
Боб:
Мислим, кажем да живимо у свету где људи теже и препознајемо успех. Људи који остварују новац, моћ и положај. А онда када то постигну, пишу чекове у добротворне сврхе и сви кажу да су дивна особа. Моје речи мудрости вођама су највећи чин доброчинства нису чекови које пишете. Највећи чин доброчинства је начин на који се опходите према људима које имате привилегију да водите јер су нам потребне непрофитне организације да излечимо сломљеност коју ствара менаџмент. А мени су речи важне. Научио сам да реч 'менаџмент', по мом мишљењу, значи манипулацију другима за мој успех, за разлику од лидерства, које је управљање животима које имате привилегију да водите.
И тако, док то не добијемо, ми толико уништавамо размишљање о људским вредностима, или толико фокусирано на економску вредност, али оно што смо открили када се људи осећају збринутим, не само да ће имати ниже трошкове здравствене заштите, већ ће људи отићи кући и боље се опходе према својој породици, што лидеру много значи. И тако, оно што смо открили је да када научите људе како да се брину, добијате ову колективну вредност људи који долазе на посао не само да добро обављају своју улогу већ и да служе организацији и својим колегама члановима тима. То је наш циљ док не будемо морали да променимо пословно образовање да бисмо људима дали ове људске вештине, да их пошаљемо у свет спремне да буду добри управитељи живота које дотичу. Да ли то резонује са вашим пореклом и образовањем?
Рамесх:
Не, волим раздвајање менаџмента од вођства. И мислим да си, Бренте, поставио то питање. У то време нисам експлицитно улазио у то, и у великој мери видим лидере као управитеље ресурса за које су задужени. То могу бити људски ресурси, то могу бити финансијски ресурси, то могу бити ресурси земље које они надгледају, и како се понашају као повереници и управници у том процесу да дају најбоље што могу и оставе свет боље место за следећу генерацију. Тако да та идеја апсолутно резонује са мном. Мислим да у свом послу видимо улогу бизниса, као што смо раније говорили, бизниса као силе добра у свету. Видимо улогу непрофитних организација, видимо улогу владе. Питање је, како онда ови ентитети играју значајну улогу радећи једни са другима, дубље се разумевајући, допуњујући једни друге са својим одговарајућим мандатима како би онда свет учинили бољим местом? Наведите моје раније уоквиривање одрживог инклузивног раста у свету. То је барем начин размишљања који доносимо.
И једна од идеја, не дотичемо је експлицитно у књизи, али је имплицитно присутна у нашем раду, јесте успешни лидери које видимо као оно што је један од наших, мојих колега назвао спортистом у три сектора, лидерима који су у стању да разумеју приватни сектор, јавни сектор, друштвени сектор и да то унесу у шта год да раде у свету. Дакле, барем у контексту МцКинсеи-а, ми веома охрабрујемо и такође у извесној мери очекујемо од лидера да буду у стању да делују у овим различитим хоризонтима, Бобе.
Боб:
Данас сте неколико пута споменули одрживост у смислу нечега што је важно да поштујемо земљу и да се побринемо да се према њој односимо као према обновљивом ресурсу. Једино што бих додао на то је одрживост људске расе. Мислим да смо мислили да ако створимо ово индустријско друштво у којем људи имају добро плаћене послове, добро здравство и бенефиције, да ћемо створити друштво у којем ће људи живети у просперитету и бити срећни. И нажалост сада имамо најпросперитетнију економију у нашој историји. Али опет, највиши ниво депресије, анксиозности и самоубиства јер смо заборавили једну ствар. Заборавили смо док се окупљамо у организацијама, потребни су нам лидери са људским вештинама да бисмо били добри управници, баш као што су нам потребни родитељи да буду добри родитељи, потребни су нам лидери да буду добри управници у 40 сати недељно колико имамо људе под нашом бригом. Морамо да се подједнако фокусирамо на одрживост људске расе као и на земљу на којој живимо.
Рамесх:
Не, слажем се са тобом, Бобе. Сто посто се слажем да су одржива земља и одрживост људског духа подједнако критични. У ствари, једна од других инвестиција које смо направили као МцКинсеи је у МцКинсеи Хеалтх Институте да заиста размишљамо о томе како можемо допринијети добробити и дугом животу људи у свијету, а наш фокус број један тамо је око здравља мозга и ментално здравље људи, било да су у питању одрасли, адолесценти, млађи људи. Мислим да је то један од великих изазова нашег доба. И ми смо радили много истраживања о томе шта ће бити потребно да се ухвати у коштац са неким од изазова менталног здравља и економије мозга, што може довести до ваше тачке одрживости, раста и ослобађања потенцијала људи, а такође и критичне за покретање привреде и наставак одрживог економског развоја. Дакле, са тобом сам, Бобе, и на одрживој земљи и на одрживости људске расе.
Боб:
Имамо ту теорију да ако дамо људима образовање, они ће имати бољи живот јер ће зарађивати више и бити срећнији и ми, генерално, имамо веома образовано друштво, али још увек имамо осећај да богатство ствара срећа и добар посао у МцКинсеи-у или Модерни или тако даље, стварају срећу. И није зато што се људи не осећају цењенима. Дакле, сада радимо веома напорно у основном образовању да дамо људима вештине емпатичног слушања, не слушања дебате или суђења, већ слушања да бисмо потврдили вредност других, како да виде доброту у другима и изнова, и како да имају култура служења, искориштавање прилике да служи другима. Дакле, када дипломирају, они су спремни да изађу у овај свет са циљем да живе животом смисла и сврхе и служења другима. Прелазак из неке врсте света усредсређеног на мене у свет усредсређен на ми. Дакле, веома смо усклађени са вама. Тренутно смо веома укључени у образовну заједницу широм земље, покушавајући да пренесемо ове друштвене вештине, ове људске вештине у ове академске вештине и да људи виде свој живот као путовање, а не низ догађаја кроз које живе.
Рамесх:
Једна од образовних непрофитних организација са којима радим зове се Аканксха. Они су мрежа чартер школа у Индији. А Анканксхина визија студената је усидрена не само у академској изврсности, већ иу агенцији и грађанству. А једна од идеја је да се помогне свим ученицима да размисле о својој улози у заједници, својој улози, овом концепту услуге и шта раде да би свет учинили бољим местом. Ми заправо мислимо да треба почети веома, веома рано у нечијем мандату. Чак и за мене, осећао сам се као да је образовање које сам стекао у јавној школи у Индији оно што ме навело да схватим вредност и важност враћања или плаћања унапред. Дакле, веома резонира са том идејом, Бобе.
Брент:
Реците нам шта се надате за књигу сада када је изашла у свет. Шта се надате шта ће људи добити од тога и какав ће бити његов утицај?
Рамесх:
Наша нада је двострука. Једна је надам се да читаоци књиге имају начин да размисле о сопственој сврси и о томе како воде у свету. Одузмите нека од практичних питања и савета које имамо у књизи, и стога наставите на сопственом лидерском путу и убрзајте своје сопствено лидерско путовање. То је једна нада. А онда је друга нада додати на терену. Говорили сте о свесном капитализму, говорили сте о свакодневном лидерству, о послу који сте сви радили око лидерства усредсређеног на човека. Надамо се да ћемо додати том делу рада и инспирисати лидере и вође мисли да наставе сопствена истраживања и свој допринос овој области, Брент. То су наше две наде из ове књиге.