Наш извршни директор, књига Боба Чепмена, Свако је важан, је документација лекција које су Боб и Бери-Вемилер научили током нашег лидерског пута.
Међу најважнијим увидима које смо стекли: Сви желе да знају ко су и шта раде.
То основно разумевање информише све што радимо у Барри-Вехмиллер-у. Оно је у срцу онога што називамо истински људским вођством. Кроз то сочиво обликујемо начин на који се опходимо према нашим људима, како водимо своје људе и како водимо свој посао. То је камен темељац како покушавамо да створимо бољи свет кроз наше пословање.
Неко други ко је дошао до тог истог увида на научни начин, кроз своја искуства и своја истраживања, је професор Исак Приллелтенски. Он је, заједно са својом женом Ором, написао књигу о науци и важности материје: Како су људи важни: зашто то утиче на здравље, срећу, љубав, посао и друштво.
Више о професору, његовом раду и књизи можете пронаћи на његовој веб страници: профессорисаац.цом
Ми у Барри-Вехмиллеру смо недавно били повезани са професором Приллелтенски и пронашли смо сродну душу. На овом подцасту ћете чути доста усклађености са оним у шта верујемо. Говоримо о науци материје. Говоримо о сиромаштву достојанства у свету. Разговарамо о важности слушања. Говоримо о преласку са културе усредсређене на мене у културу усмерену на ми. Такође разговарамо о томе како се све ово односи на радно место и како лидери могу применити науку о важности на оне који су у њиховом опсегу бриге.
Препис
Проф. Исац Приллелтенски:
Па, прилично брзо, по мом акценту се може закључити да нисам рођен у нас. Одрастао сам у Аргентини. Преселио сам се у Израел када сам имао 16 година. Завршио сам два степена у израелској лабораторији и магистрирао клиничку дечју психологију. А онда сам се преселио у Канаду, живео у Канади 15 година, преселио се у Аустралију, живео у Аустралији три године, а онда се преселио у САД.
Прво сам био професор на Универзитету Вандербилт, а онда сам дошао у Мајами да постанем декан Школе за образовање и људски развој. У том својству сам служио 11 и по година. Био сам и проректор за институционалну културу. И на свим овим пословима, као професор, школски психолог, декан, проректор за институционалну културу, рад са заједницама и психолог у заједници. На свим овим местима где сам радио и са којима сам радио, схватио сам да постоји нешто универзално што сви делимо, а то је потреба да је важно.
Начин на који ја дефинишем материју је веома једноставан, заправо. Важност се састоји од осећаја вредности и додавања вредности. Дакле, осећање вредности значи да сте препознати, цењени, прихваћени, виђени. Деци то треба. То треба родитељима. Наставници, ученици, запослени, радници, лидери, родитељи, браћа и сестре, сви треба да се осећају важним. Желе да се осећају цењено, што је основна људска потреба. Важно је колико и храна и склониште, али то је само половина једначине.
Многи људи су раније говорили о стварима као да вас признају или сматрају неким ко се рачуна, ко је важан у вашем животу. Али мислим да је то само део приче јер људи не желе само да се осећају цењенима.
Људи желе да додају вредност. Људи желе да дају допринос. То видите код деце када науче да буду аутономна људска бића, када желе да се хране, када желе да раде ствари сами, када желе да бирају. И касније у животу, када сви желимо да дамо допринос, не само себи, већ и онима које (ми) волимо, раду и заједници. Тако се испоставило да је додавање вредности, стварање разлике за себе и друге такође веома фундаментални квалитет људских бића. А да бисте се осећали као да сте важни, заиста морате искусити и осећај вредности и додавања вредности.
Брент Стјуарт:
У неким стварима које сам чуо и прочитао од вас, ви правите разлику између потребе за важношћу и потребе за припадањем. Можете ли мало о томе да разјасните и дефинишете то двоје?
Проф. Приллелтенски:
Мислим да можете припадати групи, али не морате да се осећате као да сте важни за групу. Можда припадате, али можда нећете осећати да се ваш допринос заиста цени или да се цени ваша јединственост или да се поштује ваше достојанство. Дакле, за мене је битно нешто више од припадности.
Очигледно, они су повезани, и не желим да будем баш талмудски у рашчлањивању интерпретација, али мислим да је важност јача од припадности. Можете припадати породици, али можда се не осећате нужно као да сте толико важни својој групи или тиму на послу, заједници или породици. Мислим, немам проблема са припадањем. Припадност је веома важна. Само мислим да треба да идемо мало даље од тога.
Брент:
Знате, рекли сте нешто о чему ћу да вас питам мало касније. Мислим да се то овде прилично добро примењује, али говорили сте о достојанству. Можете ли дефинисати шта мислите да је достојанство и како је то повезано са важношћу?
Проф. Приллелтенски:
Дакле, мислим да се према достојанству у суштини односи с поштовањем, поштујући ко сте, шта знате, шта радите без предубеђења, без стереотипа, без предрасуда, сувишно је рећи, без дискриминације. Дакле, достојанство је признање да сте људско биће са јединственим доприносом који можете дати гласом и избором. Достојанство је у признавању онога што можете допринети заједници. А достојанство је доживљена игра по игра тренутак по тренутак у односима на микро инстанцама, али и на макро инстанцама.
Своје достојанство можете сачувати у односу са партнером, са родитељима, сарадницима, али и као грађанин, своје достојанство као грађанина. Да ли се држава добро понаша према вама? Да ли влада, да ли се регионалне власти добро односе према вама? Да ли се полиција добро понаша према вама?
Дакле, верујем да достојанство постоји на више нивоа наших живота. Као што сам рекао, међуљудски, професионални, комунални, могло би се рећи и политички и друштвени. А достојанство је кључно јер када осећате да се ваше достојанство не поштује, људи прибегавају свим врстама средстава, укључујући и насилна средства да поврате своје достојанство. Када је нарушено достојанство, то је веома опасно јер ће људи уложити много труда да поврате своје достојанство. А неки од тих начина нису нужно просоцијални.
Брент:
Ви сте барем прилично упознати са нашим извршним директором, Бобом. И једна од ствари о којима често говори је да се осећа као да тренутно имамо сиромаштво достојанства у свету. Да ли сте размишљали о том концепту?
Проф. Приллелтенски:
О да. Снажно резонује са мојим радом јер је сиромаштво достојанства непрекидни циклус. То је зачарани круг. Дакле, неки људи су третирани -- због погубне свеприсутне конкуренције у школама, у вртићима, у музичким бендовима, у спорту, на телевизији, скоро свуда где погледате постоји статусна анксиозност. Заувек сте заокупљени својим статусом у свету. Као, да ли се мерим? Да ли сам мањи од других људи?
А данас је ово хипернапухано присуством друштвених медија где се посебно млади људи заувек упоређују са другим људима који увек изгледају лепши, популарнији, паметнији, богатији него што могу да постану. Дакле, оно што се дешава јесте да осећате да сте све време угрожени јер достојанство може бити погажено и најмањим догађајима. Неко вас не гледа или се осећате неправедно. А онда ћете ићи, као што сам раније рекао, много да повратите то достојанство. А начин да то ураде, нажалост, за многе људе је да понизе друге људе.
Дакле, мислите да имате илузију да ћете повратити своје достојанство тако што ћете надувати свој его на нечији рачун. Тако да заиста резонујем са идејом о сиромаштву достојанства. Дакле, сви ходамо рањено достојанство, мрље, и шта радимо, шта год можемо да то вратимо. И као што сам рекао, у неким случајевима, када имате вештине, можете то обновити на здрав начин.
Ако вас неко увреди на послу или у вашој породици, и ако имате довољно вештина и рад са свиме што знате може дати лепу изјаву, можете се потврдити, можете водити искрен разговор. Али у ствари, читао сам у књизи Боба Чепмена, Еверибоди Маттерс, да је у Ваздухопловству једном посетио Ваздухопловство и да су имали ту праксу да буду брутално искрени, тако брутално искрени, да су се људи заиста стидели скоро због својих грешака. А када их је Боб питао, шта радите да бисте препознали људе? Кажу, па немамо времена. Немамо времена да препознамо добар рад.
Дакле, мислим да можете бити искрени на достојанствен начин. Пошто сам професор, када морам да дам повратну информацију студентима, увек је веома важно да узмем у обзир разлике у снази, привилегију коју имам. Дакле, на мени је да дам повратне информације на достојанствен и достојанствен начин. То има везе и са вашим привилегијама, вашим могућностима и вашим вештинама да повратите своје достојанство и поклоните достојанство људима са којима долазите у контакт.
Брент:
Да ли верујете да смо рођени достојанствени или зарађујемо достојанство?
Проф. Приллелтенски:
И једно и друго. Дакле, постоји концепт основног поштовања или основног достојанства. Сви ми то заслужујемо само на основу чињенице да смо људска бића, зар не? Заслужујем да се према мени поступа са достојанством и поштовањем, а не да ме се минимизира или игнорише или занемари. Сада, у мери у којој је достојанство повезано са поштовањем, неки људи зарађују више поштовања од других доприносом који дају заједници. А када се то заслужено поштовање занемари, то је скоро облик искључења.
Дакле, даћу вам само пример. Рецимо само да сам ја светски ауторитет за Кс, И или З, а моја компанија жели да развије производ који се односи на моју стручност. И доказивао сам изнова и изнова да заиста знам много и да имам много искуства у Кс, И или З. Али уместо тога, компанија одлучује да ангажује, да доведе консултанта или да у суштини игнорише оно што сам научио, углед који сам стекао знојем и сузама. Дакле, онда се нарушава моје заслужено поштовање.
Мислим да је важно признати шта људи доносе на сто, а не само да их игноришете јер се тада ваше заслужено поштовање минимизира. Тако да верујем да постоје две врсте. Свако заслужује да се према њему поступа са основним достојанством, са основним поштовањем. Никада не треба да понижавамо људе зато што нешто не знају или зато што су погрешили. Али исто тако, мислим да не треба занемарити оно што људи доносе за сто. Дакле, то је оно што сам, без обзира што сам заслужио поштовање,
Брент:
Како потреба за материјом утиче на наш рад, наш радни живот и обрнуто? Како наш посао и радни живот утичу на битност?
Проф. Приллелтенски:
Веома популаран концепт на радном месту је ангажовање. Сви смо забринути да се ми и наши запослени и колеге осећамо ангажовано. А када погледате анкете о ангажовању или чувену Галупову анкету о ангажовању К 12, питања К 12... Када пажљиво погледате све ставке ових анкета, они у суштини постављају два питања: Да ли се осећате цењеним? Да ли додајете вредност? Све је то варијацијама исте ствари. Добро?
Ако погледате питање по питање, да ли вас ваш шеф поштује? Да ли се ваши сарадници опходе достојанствено? Ово се осећа цењено. Постоје и питања о томе да ли имате алате који су вам потребни за обављање свог посла? Овде се ради о додавању вредности. Да ли је ваша улога на вашем радном месту јасна? Додавање вредности. Да ли се ваш глас узима у обзир? Додавање вредности. Укратко, мислим да можете сумирати целу стипендију о ангажовању тако што ћете се осећати цењеним и додати вредност.
А када се осећате цењено и када имате прилике да додате вредност, било унапређењем или признањем за ваш добар рад или преузимањем лидерских позиција, шта год да је, онда се осећате као да сте важни на послу. И што сте важнији на послу, постајете срећнији.
Дакле, спровели смо неколико студија на индивидуалном, али и на националном нивоу, упоређивали земље на нивоима важности, добробити и правичности. Дакле, наше студије показују да што се према вама односи са више поштовања, што је већи ниво праведности који доживљавате код куће, на послу, у заједници, више се осећате као да сте важни. Говоримо о достојанству, зар не? Достојанство је и правичност. Према вама се поступа с поштовањем, дајући вам оно што заслужујете. Шта ја заслужујем као човек? С достојанственим третманом.
Дакле, што је виши ниво правичности, то је већи ниво важности. Одају ми поштовање, дугују ми полиција, моји учитељи, мој рабин, мој свештеник, моје комшије. Што је виши ниво правичности, већи је ниво важности и што је виши ниво важности, то је већи ниво добробити. Исто на послу.
Дакле, шта се дешава када се ваше здравље побољша? Обично добро стање води до просоцијалног понашања. Дакле, то постаје скоро врли циклус. Раније смо причали о зачараном кругу са сиромаштвом достојанства, али можете говорити о врлинском циклусу материје. Осећам да сам важан. Моје колеге ме цене и поштују, па желим да урадим исто за њих осим ако нисте нарцисоидни психопата, што се дешава и наша култура промовише те типове. Али у већини случајева, већина људских бића под правим условима, они желе да узврате љубазношћу за разлику од моћи и привилегија и понашају се као кретен.
И нема сумње, толико је истраживања да што сте важнији на послу, ваша укупна срећа расте. Ваше опште здравље и благостање се повећавају. Овако је кључна ствар на послу. Посао заузима тако важан део вашег општег благостања да је важност као последица такође велики део благостања. Важност на послу доводи до среће на послу. А срећа на послу је у великој корелацији са општом срећом.
Постоје истраживања која показују да најгори тип шефа није шеф који вас понижава, већ шеф који вас игнорише. Чак и ако вас не третирају са пуно поштовања, барем обраћају пажњу на вас. Постоји много анегдотских и емпиријских доказа да људи напуштају посао када сматрају да нико не обраћа пажњу на мене. А онда се дешава да што мање осећате да сте важни на послу, то ствара ефекат тунела. То значи да се хипер фокусирате на оно што немате. Немам важност, немам достојанство, немам осећај поштовања. Дакле, пролазите кроз тунеле, само на то мислите.
И на крају или дајеш отказ или радиш оно што се сада зове тихо, дајеш отказ, зар не? Остајете на свом послу, али не радите много. А Галуп је прикупио много података у вези са чињеницом да је широм света око 70% радне снаге неангажовано. Од тих 70%, око 20, 30% је активно неангажовано, што значи да чак могу саботирати радно место. И обично је ангажовано око 30% људи. И то ангажовање има много везе са оним што смо рекли – осећањем вредности и могућностима да додамо вредност на послу.
Брент:
Једна од ствари које сам видео о којима сте и ви писали јесте однос између контроле и битности. Да ли бисте могли да причате мало о томе и том односу?
Проф. Приллелтенски:
Постоји много психолошких доказа да контрола над својим животом повећава ваше благостање. Дакле, вратимо се додавању вредности. Један од кључних елемената материје. Дакле, један од начина да додате вредност јесте да имате контролу, аутономију, слободу, самоопредељење да доносите одлуке о ономе што мислите да је исправно. Постоји и веома позната студија коју је спровео Сир Мицхаел Мармот у Великој Британији. Пратио је то здравље и благостање око 30,000 британских државних службеника. Зове се Вајтхолске студије јер је то зграда у којој ради много државних службеника у Лондону. А главно откриће до којег је Мајкл Мармот дошао пратећи ове људе, хиљаде и хиљаде запослених око 30 година, јесте да што је виши ниво контроле над својим послом, то сте психички и физички здравији. И што ниже идете на тотемском ступу или хијерархији посла, то је нижа ваша класификација -- знате, може ићи од извршне па све до чиновничких или чистачких служби -- нижа је ваша радна оцена, да тако кажем, нижа је ниво контроле који имате. И што је нижи ниво контроле, то је (горе) ваше здравље.
Дакле, један од начина да додате вредност је да се уверите да имате прилике да имате глас на послу. А ово је једна од најчешће понављаних и слушаних притужби запослених на радним местима да их нико не пита шта им је у одељењу или како се ствари могу поправити или побољшати. Али виши врхови доносе одлуке без консултација са њима. А онда се осећају као да сам овде 8, 9, 10, понекад и 20 година. Знам доста о производњи, о услугама, задовољству купаца, али нико ме не пита за мишљење. Уместо тога, они ми само кажу шта треба да урадим. То је веома деморалишуће јер сте заслужили поштовање. Требало је да заслужите поштовање својих шефова, својих менаџера. Били сте тамо, радили сте нешто толико, много година, али нико не мари да вас пита. Дакле, онда се осећате као да немате контролу.
На једном месту где је ово веома распрострањено је у школама где наставницима кажу одбор или државна законодавна тела, требало би да предајете ово, требало би да користите овај водич за темпо, овај наставни план и програм, наставни план и програм се мења сваке две, три године. А наставници осећају да их све те ствари намећу без икаквих консултација. То је веома обеснажујуће. Осећате да немате контролу над својом учионицом. Све је тако регулисано, прописано, израђено, уређено на начин да имате мало контроле. Дакле, дуга прича је да што је мањи осећај контроле, што је нижи ваш ниво среће и благостања и што више контроле можете да остварите над својим окружењем и радом, постајете срећнији.
Брент:
Чини ми се да је једна од ствари која је толико важна у премошћивању јаза у сиромаштву достојанства слушање, давање људима могућности да се осећају као да су слушани.
Проф. Приллелтенски:
Не бих се могао више сложити, тако да је, пре свега, велика већина људи веома лоши слушаоци. Али слушање је стечена вештина и моћ слушања је огромна. Једном сам радио са чланом управног одбора Универзитета у Мајамију на једном пројекту, и он ми је рекао када је нешто веома незаборавно. Рекао је: „Људи не желе нужно свој начин, али људи желе своје мишљење. И то за мене обухвата много мудрости о радном месту.
Запослени схватају да можда њихове идеје нису оно што ће владати даном. Можда то није најпопуларнија, мудра или продуктивнија препорука коју могу да дају, али желе да знају да су имали прилику да буду део разговора. Да, слушање је нешто наизглед веома једноставно, веома моћно, али ми не обучавамо људе да добро слушају, а слушање је тако сјајно средство да се осећате као да сте важни, јер када обраћате пажњу на некога, у суштини шта је ваша порука : „Бити са тобом сада ми је заиста важно и ја сам у стању да блокирам свет тако да са своја два уха и очима и свим чулима и својим размишљањем и мозгом, и могу бити само са тобом и дати вам овај дар времена.”
Тако да бих заиста волео да можемо да тренирамо -- ја то радим са својим студентима скоро без обзира на то које класе и на ком нивоу су, студенти основних студија, студенти докторских студија. Проводим доста времена говорећи о важности слушања и о томе како бити добар слушалац. Тако да се заиста слажем са вашим приступом. Апсолутно.
Брент:
Па то је један од разлога зашто наша компанија предаје слушање као један од наших часова на нашем интерном универзитету. У ствари, то је један од основних курсева за прелазак на било који од наших других курсева лидерства је курс вештина слушања. И само приче које добијамо од људи који су похађали час. Рекао бих да 90% њих нема везе са послом, већ углавном са породичним животом због онога што носе кући. И заиста је чињеница да људи не разумеју а) вредност слушања или да ми заправо не знамо како да слушамо. Знамо много да причамо, али никада не научимо вештину слушања или то негде успут заборавимо.
Проф. Приллелтенски:
Да, није цењено. Део победничког менталитета је да морате победити у свађи, да морате бити сигурни да сте саслушани. Сви ови типично мачо атрибути културе који заиста не функционишу. Не раде за вас, не раде за ваше колеге. И зато вам капа скидам што подучавате слушање као део основних вештина.
Брент:
Једна од других ствари које сам чуо да кажете неколико пута и која је нешто што је стварно, веома блиско нечему што Боб много говори је потреба да се померите са ја-центричан културе до а ми-центриц културе. Како нам наш радни живот може помоћи да кренемо у том правцу? Како нам наш радни живот може помоћи да се ослободимо МЕ-центриц свет и доведи нас на ми-центриц свет?
Проф. Приллелтенски:
Веома сам конкретан у својој дефиницији а мене културе јер мислим да што сте конкретнији, промене постају делотворније. Дакле, почнимо са дефиницијом. За мене, а мене културе карактерише следеће правило – људи воде своје животе према овоме – „Имам право да се осећам цењеним да бих могао да будем срећан“. Добро, ово је само 50% једначине, јер ако је све до чега ми је стало моје право да се осећам цењеним и да будем срећан, шта је са мојом одговорношћу да додам вредност тако да сви могу да доживе не само срећу и добробит, већ и праведност?
Дакле, начин на који дефинишемо ми култура, то је култура у којој сви имамо право и одговорност да се осећамо цењено и додамо вредност како бисмо сви могли да искусимо не само добробит, већ и праведност. Па шта сам рекао? Оно што сам рекао је да није довољно имати право да се осећа вредност. Такође морате усадити одговорност за додавање вредности.
И имате одговорност не само према себи већ и према другима, и не само да промовишете добробит већ и праведност. А зашто правичност? Зато што је правичност претходник доброг здравља. То је претходник. То је фактор. Што више доживљавате правичност, поштовање, достојанство. Што више имате ресурса да обављате свој посао да водите достојанствен живот, што више имате ресурса, физичког, психолошког материјала, што је више правичности, то је виши ниво вашег здравља.
Дакле, мислим... како да пређемо са а мене културе до ми култура? Мислим да пре свега морате да образујете људе, баш као што сте говорили о образовању људи о уметности слушања. Мислим да морамо да едукујемо људе о уметности наше културе и ризицима мене културе. Дакле, који су неки од ризика ја културе? Нарцизам, растућа неједнакост и еколошка права.
Дакле, нарцизам, јер а мене културе само промовише, рецимо мене, мене. Стало ми је да будем цењена. Молим те обожавај ме. Молим те, обасипај ме похвалама. Ех, молим те, реци ми како сам лепа и паметна. То је мене културе. То је нарцизам. Али то има и другу последицу је да људи престају да брину о другима и неједнакости и сиромаштву. Дакле, није само сиромаштво достојанства, постоји сиромаштво новца, сиромаштво ресурса. А постоји и оно што ја називам еколошким правом. Људи третирају животну средину као да има бесконачне ресурсе и да јој никада неће бити краја... Ово су негативне последице културе мене.
Које су позитивне последице од ми култура начин? Балансирамо обраћање пажње на мене и обраћање пажње на друге. Покушавамо да промовишемо једнаке могућности за све. Не бежимо од одговорности, ни за друга људска бића, ни за животну средину.
Ако их има, како да то урадимо? Предајемо елементе ми култура а ми стварамо услове. Ми стварамо ситуације у којима људи могу да сарађују и доживљавају а ми култура, не само причати о томе. Постоји много психолошких студија које показују да чак и када дате противницима или странама у сукобу, ви им дајете надређени циљ, што значи заједнички циљ. Знате шта је заједничко двема странама и дајете им начин да раде заједно. Тако, на пример, постоје студије које показују да су деца вештачки подељена у два кампа. Знате, летњи камп, имате плави тим и имате црвени тим. И прво желите да створите осећај тима, ми смо плави или смо црвени, а они се боре једни са другима. Али онда у тренутку када морају заједно да изврше задатак, рецимо да треба да нађу дрва за потпалу ватре или шта год да је, имају заједнички задатак за опстанак две групе. Тада се људи окупљају и људи уче да сарађују.
Дакле, постоји уметност и наука сарадње, како радити заједно. Ту је и сјајан посао који је урадила Дона Хикс из Харвардског центра за решавање конфликата. Много је написала и урадила много међународног рада на тему достојанства, како решавати конфликте кроз уметност враћања достојанства и улива сарадње у супротстављеним групама као што су црнци и белци у Јужној Африци након апартхејда или различитим супротстављеним Палестинцима и Израелцима, међу различитим људима у Северној Ирској. Дакле, постоје начини да се створи нова култура, а ми култура, да пређе са мене на ми, али то захтева заједнички напор и консултације са водећим друштвеним научницима на ту тему.
Брент:
Уз све ствари о којима смо данас разговарали, шта је нешто што лидер може да одузме из вашег истраживања о значају и како то могу да искористе у својој улози, у смислу вођења људи у оквиру своје бриге?
Проф. Приллелтенски:
Дакле, из нашег разговора постоји низ веома корисних препорука. Дакле, број један, побрините се да посветите индивидуалну пажњу члановима вашег тима и побрините се да им посветите своју неподељену пажњу и тражите њихов допринос.
Када сам постао декан Школе за образовање и људски развој на Универзитету у Мајамију, имао сам индивидуалне састанке са свим професорима и особљем. Нисмо били велики број, али око 90, 95 људи. И много мојих колега, професора, особља ми је рекло: „Нико није сео са мном и питао ме шта ја мислим да је школи потребно? Шта би требало да буде наш приоритет?" Дакле, посветите своју неподељену пажњу и ех, будите добар вођа.
Под два, дајте људима важне улоге тако да осећају да дају допринос, не само свом малом кутку компаније, малим јединственим задацима, већ и како могу да допринесу укупној визији и мисији и вредностима компаније. организација.
Дакле, створите партиципаторне начине укључивања. Створите могућности да људи на свим нивоима организације кажу своје. Једна ствар коју сам створио када сам постао декан школе је да направим савет особља. Универзитети су веома хијерархијска места. Професори жестоко бране своје право на учешће, али их није увек толико брига шта особље има да каже. Као да им је стало до сопствене демократије. Демократија за друге, не маримо толико за то. Дакле, било ми је заиста важно да се побринем да особље, људи из административне подршке, службеници, техничари, ИТ људи, сви људи без којих не бисмо могли да водимо универзитет, имају реч. Још нешто сам урадио када сам постао проректор за институционалну културу, створили смо кадар шампиона културе и имали смо око 150 људи широм универзитета који су желели да волонтирају да створе културу важности и културу припадности у различитим јединицама.
Дакле, обучили смо их како да побољшају климу на свом радном месту. И нешто друго што лидери могу да ураде је да улажу не само у задатке, већ и у односе. Раније смо причали о томе како сарађивати, како бити добар слушалац, а спроведене су студије на… Цасе Вестерн Ресерве на универзитету и МИТ, где су открили да су најпродуктивнији тимови тимови у којима људи имају једнаку прилику да учествују у одлучивати. То је био број један. Број два, када је било добрих слушалаца у тимовима, и број три, када је било више жена у групи. По свему судећи, жене боље слушају од мушкараца и боље узимају у обзир туђа осећања и емоције. Дакле, оно што се дешава је да када имате добре слушаоце, када је равноправно учешће у тиму, онда стварате осећај важности за све.
А онда се дешава када су сви важни, има више креативности.
А ово је, ово је узлазни циклус онога што Барбара Фредерицксон, психолог, назива, шири и гради. Када у свом тиму доживите важне и позитивне емоције, креативнији сте. Ваши хоризонти се шире, видите више веза. Ваша мозгалица је продуктивнија. Ваша генијалност расте, ваша инвентивност, ваш тимски рад, ви сте у току. Дакле, у суштини имате боља решења. Дизајнирате боље механизме и процесе да радите ствари када се забављате, у суштини. Када се осећате као да сте важни, мислите да сте укључени.
Дакле, вектор продуктивности иде од добрих односа до продуктивности. То је скоро предуслов – осећати се као да сте важни, осећати се као да припадате, осећати се као да се забављате, осећате да је ваш глас битан, осећате се као да сте поштовани, осећате се као да учествујете, да се ваша стручност цени без обзира на то колико сте смешни акценат као мој или одакле год да долазиш.
Када сте натерани да осетите да имате нешто важно да кажете, јер свако од нас има јединствену животну путању, тада је група, тим, продуктивнији, а резултати и исходи су већи. То не значи да као лидер нећете морати да имате посла са појединцима који торпедују ове иницијативе, али ви сте лидер. Можете скренути пажњу људи на чињеницу да они ометају процесе и можете предузети акцију да покажете тиму да нећете трпети деструктивне појединце. Дакле, ради се о томе како изградити добро и како контролисати лоше утицаје. Дакле, ово су неке идеје за лидере.