Да ли сте знали да особа којој се јављате на послу може бити важнија за ваше здравље од вашег породичног лекара?
Та изјава долази из истраживања др Кејси Чосевуд, директора Канцеларије за укупно здравље радника у Национални институт за безбедност и здравље на раду, део Центара за контролу и превенцију болести.
Звучи нечувено, али наглашава једну од дубоких истина које смо открили у Барри-Вехмиллеру: да начин на који водимо утиче на начин на који људи живе.
Већина лидера разуме свој утицај на животе чланова тима током радног времена, али довољно често не размишљају о томе како њихово вођство утиче и на чланове тима ван радног места. И, то се протеже на здравље и благостање тих чланова тима. Често говоримо о стресу на радном месту и везама између стреса и здравља. Стрес често доводи до или погоршава здравствене проблеме, а који је један од водећих узрока стреса? Рад!
Амерички институт за стрес каже да „Бројне студије показују да је стрес на послу далеко главни извор стреса за одрасле Американце и да је прогресивно ескалирао у последњих неколико деценија. Показало се да су повећани нивои стреса на послу, процењено перцепцијом да се има мало контроле, али много захтева, повезано са повећаном стопом срчаног удара, хипертензије и других поремећаја.
Извршни директор компаније Барри-Вехмиллер Боб Цхапман учествовао је на вебинару који је организовао Национални институт за безбедност и здравље радника који је модерирао др Цхосевоод. Била је то расправа између Боба и Јеффреи Пфеффер, аутор Умирање за плату: Како савремени менаџмент штети здрављу запослених и учинку компаније―и шта можемо да урадимо у вези са тим. Можете то гледати ovde.
Овај подкаст је пратилац тог вебинара. Садржи детаљну дискусију између мене, Мери Рудер и др Чосевуд о везама између радног места и здравља. Он говори о иницијативи Тотал Воркер Хеалтх и говори о вези између добробити чланова тима и њиховог супервизора. Он почиње тако што се обраћа изјавом да је ваш вођа важнији од вашег лекара примарне здравствене заштите.
Препис
Др Кејси Чосевуд: Мислим да је то прилично интригантна изјава, и сваки пут када је изговорим, свакако добија велику пажњу. Мислим да је то једна од оних врста изјава које заиста заустављају и наводе вас на размишљање о томе колико је изложеност послу важна за ваше свеукупно свакодневно и дугорочно здравље и добробит, а свакако и наше истраживање на НИОСХ-у и деценијама истраживања других, мислим да би то потврдило као тачну за већину радника у земљи данас. Многи људи посећују свог доктора можда једном или два пута годишње, можда ређе ради потпуне физичке или потпуне процене њиховог укупног благостања. То је свакако било тачно када сам се бавио породичном медицином више од једне деценије. Виђао сам пацијенте једном годишње или неколико пута годишње, и било је прилично фрустрирајуће ограничено колико сам стварно могао да утичем на њихово укупно здравље, посебно када упоредите утицај самог излагања раду, за који знамо да је огромна друштвена одредница нашег здравља.
То излагање посла је толико продорно, одузима толико времена у нашим животима, да је веома моћан утицај, ако хоћете. Тако да сам своје искуство лекара у нечијем животу упоредио са искуством које неко има преко свог надзора, преко свог вође на послу. Радници виде надзорнике и на њих утичу услови рада које он или она контролише више пута дневно, стотине пута годишње. Наши послови диктирају наше приходе. Они су велики предиктор о томе колико смо изложени ризику, колика је вероватноћа да ћемо бити повређени, с обзиром да је наш рад контролисан том изложеношћу. Колико времена проводимо далеко од других здравих активности често зависи од тога колико смо изложени послу, ствари као што су колико је времена преостало након наших путовања на посао и након што је наш распоред завршен, колико времена је преостало за физичку активност или за тежњу за здравим оброцима. Без обзира на то да ли имамо адекватне здравствене бенефиције или не, веома снажно утиче да ли имамо посао који нуди те бенефиције.
Дакле, када се све то сабере, није далеко да се каже да изложеност послу и особа која контролише толико елемената тога има снажан укупни утицај на наше целокупно здравље. Последња ствар коју бих рекао о овоме је посао који имамо диктира толико других избора и одлука. Врло мало ствари ће вас натерати да се покупите и удаљите од породице или пријатеља, да оставите све своје системе социјалне подршке и да се преселите у потпуно нову заједницу и да се спустите да бисте успоставили нови живот, али посао ће то учинити. Посао је толико моћан када су у питању сва друга прављења избора око путање нашег живота, и из тих разлога, да, заједно са неким од нових истраживања о томе како је посао који обављамо повезан са ризиком од хроничних болести, можемо више да причамо о томе ако је то интересантно, али из тих разлога, заиста мислимо да је утицај вашег супервизора, који контролише толико аспеката вашег рада, моћнији утицај на већину људи од њиховог искуства у ординацији једном или двапут годишње.
Брент Стеварт: Хајде да причамо мало о томе. Хајдемо у везе са хроничним болестима, јер ово је нека статистика коју и ми потписујемо. Хајде да причамо о томе на тренутак.
Др Кејси Чосевуд: Иеах. Мислим да је то прилично интригантно, и постоји растућа истраживачка база о вези између посла, изложености које имамо на послу, и оне које су очигледне. Као што знамо да изложеност азбесту сигурно може довести до одређених лоших здравствених исхода који доводе до преране смрти, као што је мезотелиом, на пример, али сада имамо ову далеко проширену базу знања која повезује одређене радне услове који могу бити прилично суптилни, људи о којима раније нису размишљали са значајним, лошим здравственим исходима. На пример, знамо да су неки послови снажно повезани са гојазношћу. Постоје неки послови који готово да имају користи од добијања на тежини.
Добар пример за то је возач камиона на дуге релације. До 75, 80% тих радника ће постати гојазно након само кратког времена на послу због седеће природе тог посла, због дугог радног времена, сталне будности која је потребна за обављање тог посла, стреса тај посао. Знамо да су одређени послови снажно повезани са гојазношћу. Наравно, гојазност је снажан фактор ризика за многе друге лоше здравствене исходе као што су болести срца, дијабетес, одређене врсте рака су повезане са тим. Није сваки посао предиспониран на гојазност на исти начин, а ово је добар пример како рад и услови рада могу довести до тешких радних ситуација и лоших здравствених исхода.
Друга ствар коју видимо је веза између стреса на радном месту, а знам да је то веома важно питање са којим се већина послодаваца данас бави. Добијамо пуно консултација од компанија које долазе у НИОСХ, а често је један од водећих изазова које послодавци идентификују високи нивои стреса које њихови радници пријављују, а знамо да је стрес уобичајен пут за многе лоше здравствене исходе . У почетку видимо повећан ризик за депресију и анксиозност због поремећаја употребе супстанци, за друге исходе менталног здравља као јаку везу између високе стопе стреса на радном месту, али дугорочно видимо да се ствари попут кардиоваскуларних болести повећавају у вези са изложеношћу стрес на радном месту. Постоје неки који процењују да је један од пет случајева кардиоваскуларних болести, 20% ризика од срчаних обољења у земљи повезано са изложеношћу на радном месту, а то је очигледно важно, јер је срчана болест водећи узрок смрти Американаца, и веровати да сваки пети случај може бити везан за посао је својеврсна јака оптужница за изложеност на послу и како оне могу утицати на нечије здравље. Други добри примери су како је сменски рад повезан са одређеним лошим здравственим исходима.
Ако радите у ноћној или вечерњој смени, подложни сте прилично већем ризику од одређених здравствених исхода као што су дијабетес, гојазност и одређене врсте рака, чак и од тежине можданог удара. Ако особа доживи мождани удар, тежина се повећава ако ради у ноћној смени у односу на радника у дневној смени. Дакле, имамо ову проширену базу знања која заиста повезује посао и услове које доживљавамо кроз свој посао са мноштвом хроничних болести.
Брент Стеварт: Када су послодавци у питању, шта могу да ураде са овим информацијама? Како могу да синтетишу ове информације? И рекли сте да вам долазе у смислу размишљања о стресу на радном месту. Како би требало да синтетишу те информације?
Др Кејси Чосевуд: Да. Заиста ми се свиђа то питање јер се заиста доводи до: „Како превести ову врсту нове базе доказа која повезује посао, стрес на послу, радне услове са лошим здравственим исходима? Како то повезујете са, заиста, свакодневним промене и праксе и интервенције које заиста могу направити разлику у животима радника?" Можда је добро место за почетак, за мене, да препознам напоран рад Барија-Вемилера и свих ваших лидера да заиста ставите људе у центар вашег пословања, јер бих рекао да ако постоји један начин да побољшамо квалитет рада, квалитет услова рада, радни век који људи доживљавају из дана у дан, заиста је ставити људе у центар, ако хоћете, процеса, и мислим да неки од послова које ви момци су заиста подржали приступ руководству и вођењу свих ваших пословних линија усредсређен на људе, тако да вам честитам на томе. Нас, у НИОСХ-у, веома смо заинтересовани за оно што називамо приступом тоталног здравља радника, а то је да посматрамо раднике не само као зупчаник у точку, не само као део машинерије, ако хоћете, већ заиста као живот, дисање субјекти који имају много да дају организацији.
Такође верујемо у филозофију да ће вам брига о људима помоћи да бринете о својој организацији, и мислим да би то вероватно имало одјек и са вашом филозофијом. Фокус на снажном лидерству као централном елементу висококвалитетне компаније и последично на висококвалитетном радном искуству је такође, мислим, кључан за приступ тоталном здрављу радника. Веома смо заинтересовани за то како лидери показују посвећеност здрављу своје радне снаге, како надгледају, ако хоћете, имајући на уму здравствене резултате, а не само резултате продуктивности. Приступ тоталног здравља радника заиста подразумева свеобухватан приступ. Заинтересовани смо да превазиђемо оно што већина организација ради у веллнесс простору на радном месту. Не поништавамо вредност добробити на радном месту, али мислимо да ако је то једини фокус већине организационих интервенција у вези са здрављем, то оставља много могућности на столу.
Моћније је пливати узводно и не фокусирати се само на промену индивидуалног понашања, као што је здравија исхрана и више вежбања, и „Хеј, узми овај час изградње отпорности или овај час медитације да се ослободиш стреса“. Много је моћније пливати узводно да би се промениле оне политике и праксе на нивоу компаније, организационог нивоа које заправо омогућавају све те здравствене одлуке низводно. Па шта то значи? То значи да погледате шта је људима у вашој организацији потребно и шта желе да буду здравији. Ми волимо да кажемо да није ако ми то изградимо, они ће доћи, већ ако они то изграде, они ће доћи.
Дакле, приступ Тотал Воркер Хеалтх се односи на повећање оних пракси, политика и програма који произилазе из партиципативног приступа, где радници сами граде оно што им је потребно, они утичу на политике у организацији тако да на крају дана њихово здравље потребе се задовољавају, задовољавају се њихове организационе потребе. Како ово изгледа на земљи? Изгледа као повећање флексибилности коју дајемо радницима, повећање признања њиховог доприноса, предузимање корака за изградњу њиховог ангажмана. И на много начина, ви сте лидери. Барри-Вехмиллер је лидер, заиста, лидери су у областима када је у питању постављање неких од ових политика и пракси усмјерених на раднике.
У ствари, мислим да би многе организације могле имати користи од праћења модела који сте ви поставили. Заиста мислимо да постоји много начина да се покаже посвећеност здрављу ваших радника. Споменуо сам флексибилност, награде и признања, гледајући политике одсуства и бенефиција, очигледно плате. Плате су важан начин за побољшање здравља. Знамо да је можда један од најефикаснијих начина за побољшање здравствених исхода повећање плата.
Не може свака компанија то једнако. Постоје ограничења за то, али плате су моћна детерминанта здравствених исхода, дајући више флексибилности и дизајна бенефиција и користи при доношењу избора, и нешто једноставно као што је не слање е-поште касно увече, неочекивање одговора након сати, задржавање породице -политике усредсређене на одсуство и флексибилност око тога, дајући радницима више партиципативног гласа, ако хоћете, више агенције и доношења одлука. То су други начини на које видимо да је приступ тоталног здравља радника најважнији.
Мари Руддер: Дакле, како проналазите организације, или оне проналазе вас, и како онда помажете да неке од својих идеја примените у овим праксама?
Др Кејси Чосевуд: Да. Веома смо заинтересовани да узмемо истраживање које смо сазнали кроз бројне изворе, и могу вам дати мало више информација о нашем истраживачком портфолиу, и не само да се зауставимо на томе, већ да га заправо преведемо, ако хоћете, да померимо то истраживања у пракси. Али можда је најузбудљивији наш програм Тотал Воркер Хеалтх Аффилиатес. Ово је мрежа од око 50 академских организација, организација чланица попут Националног савета за безбедност или Америчког колеџа медицине рада и животне средине, других организација чланица, Америчког удружења за индустријску хигијену и других, као и других савезних агенција, НАСА, на пример , Национални институт за здравље. То су такође подружнице Тотал Воркер Хеалтх, велики здравствени системи као што су Дартмоутх Хитцхцоцк Медицал Центер или Моунт Синаи Хеалтх Системс.
Ових 50 филијала широм земље заиста служе као наше лабораторије за учење. НИОСХ их не финансира, али имају договоре са нашим програмом Тотал Воркер Хеалтх да спроведу ово истраживање у праксу, а ми учимо из искуства ових 50 на терену врста живих лабораторија, а затим узимамо те информације и шире га подели послодавцима. Такође смо обавили низ консултативних позива са послодавцима који имају значајан изазов са којим се суочавају како бисмо им помогли да пронађу решења, да им кажемо о истраживању за које смо свесни да би могло бити применљиво и да им помогнемо да развију интервенције. Повремено ћемо чак урадити и нека заједничка истраживања са послодавцем. Имамо тренутне пројекте са ГМ-ом, Тојотом и неколико других компанија које су такође прилично узбудљиве.
Мари Руддер: Који је обим тог истраживања које радите са тим компанијама?
др Кејси Цхосевоод: Иеах. На пример, у ГМ-у гледамо како можемо боље да развијемо интервенције прилагођене узрасту за старење радне снаге у производном окружењу, како можемо да смањимо ризик од повреда како радници старе и можда имају хронична здравствена стања, али и како можемо да користимо интервенције на радном месту да им помогнемо да боље управљају хроничним болестима, да им помогнемо да боље управљају стресом на послу. Зато радимо низ анкета пре и после интервенције да бисмо видели ефикасност ових програма и обуке. А ако погледате већину наших интервенција, као и многе програме које сте ви поставили на својим радним местима, у великој мери се фокусирамо на то како лидерство утиче на ове ствари. Ми се заправо не фокусирамо на промену понашања појединца.
Очигледно, знамо да је то важно, али ми заиста покушавамо да кажемо: „Шта је то на нивоу организације? Како оне омогућавају ове промене интервенција, ово доношење избора и промене здравственог понашања? Шта је то са структуром свакодневно радно искуство, а менаџмент, надзор, руководство? Како они утичу на ове резултате?" Само мислимо да је моћније фокусирати се на оне горње степенице утицаја, ако хоћете, за разлику од само фокусирања на: „Хеј, хајде да помогнемо овој особи да једе бољу исхрану“.
Заиста кажемо да је то толико важних компоненти начина на који је рад организован, начина на који је рад структуриран, односа између супервизора и радника. То је веома и много моћнији утицај.
Мари Руддер: А да ли постоје неке опште теме које произилазе из свих тих истраживања у овим компанијама?
др Кејси Цхосевоод: Да, постоје неке врсте тема које се понављају. Споменуо сам да добијамо много питања о стресу на послу јер је то критична област за већину организација. Генерално, производна технологија се креће бржим темпом него икад. Налазимо се у глобалној економији у којој 24/7 одзив и повезаност покрећу темпо промена и темпо рада, тако да је стрес на послу централна тема многих консултација и многих програма које или истражујемо или проучавамо. Такође смо веома заинтересовани за начине на које можемо да смањимо и акутне повреде на раду.
Дакле, још једна тема која се појављује је: "Како можемо побољшати ризик од повреда, као и стопе повреда радних услова?" И очигледно је да је повреда на раду већи проблем у неким индустријама и занимањима од других, али чак и у канцеларијском раду може доћи до проблема са мишићно-коштаним системом, оклизнућа, путовања и падова, тако да је превенција повреда на радном месту очигледно примарни фокус НИОСХ-а. . Налазимо се у Националном институту за безбедност и здравље на раду, и очигледно је да је смањење повреда на раду веома критичан део приступа потпуног здравља радника. Ако погледате резултате зреле интервенције Тотал Воркер Хеалтх, уопштено гледано, прва ствар која се побољшава јесу трошкови накнаде за раднике. Ризик од акутних повреда прво се смањује фокусирањем на безбеднији рад, а низводно, где се смањује потрошња за здравствену заштиту.
То обично дође две, три плус године касније. Повраћај улагања у превенцију хроничних болести и уштеде здравствених трошкова обично је више година након интервенције, али рани добици су ствари као што су пад ризика од повреда, смањење трошкова надокнаде радника, боље ангажовање, мање флуктуације, више посвећености и више среће, више задовољства послом радника. Многа питања која сте ви пријавили у свом раду, радници који се осећају цењенима, да се о њима брину, осећају поштовање, осећају подршку су срећнији што долазе на посао сваки дан. Можда једноставна прича, волимо да посматрамо три типа компанија. Прво предузеће ће послати раднике на посао, а на крају дана, пошто их не штите од опасности на послу, послаће те раднике кући на крају тог дана са мање здравља него када су стигли.
Дакле, у суштини људи у тим лошим компанијама, ми бисмо их назвали, траже од својих радника да своје здравље тргују за плате. Очигледно, то није нешто што бисмо подржали. Добра компанија ће барем заштитити своје раднике од опасности посла. Чуваће их, чуваће свих 10 прстију на рукама и ногама како би ти радници на крају дана отишли кући са истим нивоом здравља. То је компанија која барем поштује закон, али сјајна компанија је компанија која то ради, а затим само штити нечију безбедност на раду.
Они улажу у здравље и добробит тог радника, а ви кажете: „Па, у реду, то звучи одлично за радника, очигледно, и звучи добро за њихову породицу јер они носе то здравље кући, а то се преводи у боље здравствене исходе за породицу и заједницу чији су део“, али ево скривене тајне приступа те треће компаније. Они радници који су на крају дана отишли кући са више здравља него када су стигли, враћају се на посао следећег дана са тим већим нивоом помоћи, а тај већи ниво помоћи са којим сваки запослени долази сваки дан значи мање повреде, боља продуктивност, смањена потрошња на здравствену заштиту, мањи флуктуације, мања вероватноћа да се направи грешка у раду, или да се смањи квалитет рада. И коме онда користи? Организација такође има користи. Дакле, ова врста кружног позитивног адитивног приступа који стално говори да је вредност за свакога у улагању у здравље и добробит радне снаге је заиста у срцу тога, оно што је Тотал Воркер Хеалтх.
Мари Руддер: А онда ако одете корак даље, они су бољи супружници, и родитељи, и чланови њихове заједнице, и тако заправо онда, дакле, бољи посао заправо помаже у стварању бољег света.
Др Кејси Чосевуд: Заиста волим ту тему. Често заборављамо да су компаније део заједнице. Не само да су јаки утицајни и снажан економски мотор, већ организације, послодавци имају користи од јаких, здравих заједница јер тамо доводе своје раднике. То је скуп у коме они бирају и бирају ко представља њихов бренд, ко их представља својим купцима и клијентима. Дакле, то је заиста добар пример како улагање у заједницу, како радника који су део заједнице, тако и заједнице у целини, чак и не људи који не раде у вашој организацији, заиста користи дну линију и углед компаније у целини.
Брент Стеварт: Када говоримо о стресу на послу, можете ли мало да се проширите на то и говорите о узроцима стреса на послу, а затим и о последицама тога?
Др Кејси Чосевуд: Да, апсолутно. И мислим да је, као што сам поменуо, то толико уобичајено, да је толико распрострањено питање са којим се послодавци сусрећу, да мислим да је вредно посветити више времена удубљујући се у ту тему. Знамо то, а већ сам поменуо неке од здравствених ефеката, неке од директних здравствених ефеката стреса на послу, како у вези са лошим раним исходима менталног здравља често, па чак и нешто суптилније као што стрес често може бити ометајућа сила и повећати ризик од повреда и болести у вези са радом. Не можемо заборавити да ће често људи који су под стресом због захтева посла и не могу да испуне те захтеве бити склонији грешкама до повреда, мање него оптималној интеракцији са колегама, са менаџментом, са клијентима, такве ствари. Дакле, стрес има ову врсту, нажалост, врло уобичајеног пута који доводи до вишеструких негативних исхода.
У суштини, стрес је заиста када захтеви превазилазе врсту ресурса које радници имају да задовоље те захтеве. И генерално, захтеве рада одређују лидери, менаџмент, тако да то заиста говори да лидерство има снажну улогу да обезбеди да захтеви који се постављају радницима буду добро избалансирани ресурсима, резервама, ако хоћете, подршку коју морају да буду у стању да испуне. И стрес, имамо више од три деценије истраживања у НИОСХ-у о здравственим утицајима стреса на послу, укључујући неке од оних акутних промена у вези са повредама, акутни утицај на исходе менталног здравља, посебно анксиозни поремећај, депресију, а затим и новије ново здравље. информације о повезаности стреса на послу са неким од хроничних болесних стања као што је болест срца. Тако да мислимо да је то снажан утицај на свеукупни низ ризика са којима се суочавају многи радници. Знамо да постоји велики број уобичајених путева којима се стрес појављује.
Један су високи захтеви које сам поменуо. Друго су дуги сати рада и умор који долази од тога без адекватних пауза за одмор. Дакле, добар пример би овде био сав сагоревање и здравствени исходи повезани са стресом, укључујући чак и ризике од самоубиства које смо видели у одређеним професијама. Добар пример би били лекари и обука, ветеринари, други са високим стопама самоубистава и високим стопама сагоревања и поремећаја менталног здравља који су повезани са стресорима дугог радног времена и врло мало компензационог одмора или времена опоравка између смена. Дакле, умор који долази од дугих сати рада је још један значајан фактор који доприноси стресу.
Такође видимо стрес уобичајен у занимањима која захтевају сталну будност, а можда би добар пример за то били људи у хитним оперативним центрима, или полицајци, или су они опет возачи камиона на дуге стазе који не могу да одвоје око с пута чак и на неколико секунди. Дакле, стрес сталне будности у природи нечијег посла је још једна уобичајена тема коју видимо да доводи до високог нивоа стреса. Такође знамо да стрес може изазвати когнитивно оштећење. Када сте под стресом, када се не осећате као да имате ресурсе да испуните захтеве који вам се постављају, ваше доношење одлука није баш добро. Склонији сте сукобима са људима око вас.
Знамо да здравствени ефекти стреса доводе до већег изостајања са посла у организацијама. То доводи до већег промета, свакако продуктивност пати, а да не помињемо издатке за здравствену заштиту који произилазе из неких од ових акутних здравствених и хроничних болести о којима смо говорили. Ја, као практичар медицине рада, често бих виђао људе који су имали стресне послове, високе захтјеве који би довели до инвалидитета менталног здравља, и били би одсутни с посла мјесецима, далеко дуже одсуствовање често него неко који је повређен са мишићно-коштаним стањем. Можда ће бити ван посла недељу или две. Неко са инвалидитетом у депресији може бити одсутан са посла од једног до три месеца.
Није било неуобичајено. Већина послодаваца наводи да ментално здравље представља све већи трошак за њихову здравствену заштиту, на крајњи резултат, и нажалост, стања менталног здравља, често повезана са стресом, представљају доживотну дијагнозу. Постоји нешто што се мора лечити и управљати током целог живота. Често се стања менталног здравља јављају раније у животу радника него хронично стање као што су болести срца или дијабетес. Није неуобичајено да се депресија или анксиозност појаве у нашим 20-им или 30-им годинама, за разлику од срчаних болести или дијабетеса који се могу појавити у 50 или 60 година, тако да животни данак, трошкови и инвалидитет који се односе на неке менталне здравствени услови могу бити прилично тешки.
Добра вест је да постоје ствари које се могу учинити да се смањи стрес на већини радних места. И рекао бих, да имам само долар за улагање, уложио бих бар половину тога у обуку наших менаџера и наших лидера како да створе боље услове за рад, јер су они заиста кључ за смањење стреса на радном месту. Друга инвестиција коју бих уложио је да радницима дам више гласа, више партиципативног утицаја на сопствене услове рада, дајући им флексибилност када и како раде свој посао, а не толико какве резултате очекујете јер сваки радник то разуме, "Хеј , морам да произведем Кс“, али начин на који дођем од А до Кс заиста вероватно омогућава велику флексибилност, пуно индивидуалне контроле о томе како ћу доћи до тог коначног исхода производа. Тај ниво свакодневног посредовања, доношења одлука, контроле над мојим условима рада је веома моћан. Помагање људима да увиде вредност јаких међуљудских односа са људима са којима проводе време на послу је још један вредан начин да се смањи стрес.
Дати људима глас, заиста, да им помогнемо да кажу: „Који су ваши главни стресори? Како ми као организација можемо помоћи да их поправимо?“, мислим да је то можда један од најмоћнијих начина на који можемо утицати на здравствене исходе који долазе од рада са високим стресом.
Мари Руддер: Дакле, као последица нашег, можда већег просветљења о свему овоме, постоји ли промена лица организација? Да ли ових дана постоје тимови за добробит? Можете ли да разговарате о било чему у том смислу?
Др Кејси Чосевуд: Да, то је сјајно питање, јер све више чујемо за службенике за добробит или организације са најбољим учинком, главног директора за добробит, баш као што имате главног оперативног директора, главног финансијског директора. Сви смо за много шири приступ добробити радника него што се то традиционално чинило у прошлости. У прошлости смо обично имали велнес програм на радном месту који се фокусирао на „Па, хајде да имамо теретану на послу“ или „Хајде да се побринемо да наша кафетерија буде здрава. Хајде да ручамо и учимо о дијабетесу“. Све су те ствари сјајне, али неће бити ни изблиза довољно моћне да превазиђу осам, 10, 12 сати тешких радних услова.
Они, иначе, на неким од ових промена на маргини и неким здравственим изазовима на маргини, али начин на који ћемо заиста променити здравствену путању радника је побољшањем свакодневних услова раде смањењем уоченог и стварног нивоа стреса на нашим радним местима и нашим условима рада, а то се враћа на то како водимо, како управљамо људима, колико им гласа дајемо, колико им флексибилности нудимо, како препознајемо и награђујемо њих, укључујући плате, укључујући и добре бенефиције. То су ствари које нам запослени кажу, а које заиста чине разлику. „Да ли ме поштују на послу?“, „Да ли сам награђен?“, што значи, плате и друга признања, „Да ли ми је дата нека контрола над аспектом мог радног дана?“ Један од примера за који мислим да је прилично невероватан је како је Барри-Вехмиллер уклонио кавезе око својих залиха. За мене је то тако врло видљив начин да се каже: "Верујемо вам, ценимо. Ви сте део нашег тима."
Није ми против њих, већ смо сви заједно у овоме, а допуштање самопослуживања у вашим просторима за одмор и кафетеријама је још један добар пример поверења које пружате члановима породице на послу. Све се то, за мене, враћа на одговарајуће препознавање, награђивање, држање људи у центру операције. Ако бринете о својим људима, они ће се побринути за вашу организацију.
Брент Стеварт: Постоје ли неке студије случаја које вам падају на памет када говорите о овим стварима које би могле бити добри примери за разговор или добра илустрација неких ствари које сте говорили?
Др Кејси Чосевуд: Да, стварно волим неку врсту приповедања која долази из примера случајева, и упутићу људе на нашу веб страницу. Можете само Гоогле Тотал Воркер Хеалтх. Имамо читав део наше веб странице посвећен обећавајућим праксама, и заиста јесте... То је у суштини само 30 или 40 прича, ако хоћете, о компанијама које су рекле: „Хеј, имали смо овај проблем. Користимо Тотал Воркер Здравствени приступ да се ова интервенција спроведе, и ево нашег исхода."
Добар пример је ЛЛБеан. Познајете их као каталошку компанију из Нове Енглеске. Борили су се са старијом радном снагом. Људи су волели да раде за компанију, а били су тамо 25, 35, 40 година, тако да је њихова радна снага старила, ако хоћете, и видели су повећан ризик од повреда у вези са старијим радницима који раде на дизању и складиштењу, посебно тежак посао око празника. Тако да су заиста рекли: "Хеј, не желимо да пустимо ове раднике. Желимо да пронађемо решења где ти радници могу да остану на послу."
Тако су окупили све своје раднике. Рекли су: "Који су ваши изазови? У чему су ствари у којима вам можемо помоћи?", што их је довело до тога да добију нову опрему за подизање, неке вакуумске усисне уређаје који би помогли у подизању пакета, променили су неке од ергономије њихово складиште како би заиста олакшали потребе њихове старије радне снаге, добијајући успут допринос тих радника, мењајући неке од захтева, доводећи додатну помоћ у време ужурбане године, и били су у могућности да не само да заиста изграде већи однос и однос са тим радницима, али снижавају њихове стопе повреда, њихово изостајање са рада и стопа повреда, уштеду трошкова у целини, а инвестиција у нову опрему је свакако плаћена уштедама од смањења ризика од повреда и болести. Дакле, то је само један пример, али наша веб страница заиста прича причу о многим компанијама различитих величина, организацијама које су увеле аспект Тоталног здравља радника, или заиста, много шири свеобухватни програм. Добра вест је са Тотал Воркер Хеалтх, да не морате да радите све одједном.
У ствари, ми кажемо: „Можда је најбољи начин да започнете интервенцију Тоталног здравља радника у вашем програму, у вашој сопственој организацији, да урадите неколико ствари. Једно, ми кажемо: „Хеј, где су ваше жариште повреда и болести, или где су ваше жариште изостајања?“, и можда се прво фокусирамо на то. Дартмоутх Хитцхцоцк је урадио одличан посао у развоју тимова тигрова који посматрају те жаришне тачке унутар њихове организације. Они су велика медицинска болница, медицински стационар, амбулантни комплекс са десетинама хиљада радника, и они су погледали: „Где су наше области најсложеније повредама? Где су делови наше организације који имају највећи промет или највећи стопе убода иглом, или највеће оклизнуће, излете и падове?“, било која од њихових врста црвених заставица, и послали су тим тигрова са представницима радника, представницима руководства, представницима безбедности и здравља, представницима здравља на раду.
Послали су тим тигрова да разговара са људима у оном делу организације где је идентификован проблем и рекли: „Који су ваши изазови? Које су потребе ваше организације? Са којим стресорима се суочавају ваши радници ?“, а затим им помажу у решењима. Свиђа ми се чињеница да не морате да радите све одједном. Можете детаљно анализирати и почети са најизазовнијим делом организације. Знамо да у свакој организацији постоје радници који су под већим ризиком од других.
Често је то добро место за почетак када размишљате о интервенцијама за тотално здравље радника. Радници са нижим платама, генерално, имају више изазова. Они имају послове који су често опаснији и ризичнији, тако да не морате имати јединствене послове за интервенције Тотал Воркер Хеалтх. У реду је рећи: „Који део наше организације би могао имати користи први или би могао имати највише користи?“, и то је заиста лепота ове врсте прилагођавања вашег приступа.
Мари Руддер: Имате ли осећај куда идемо? Говорили сте о три типа компанија. Да ли постоји већа привлачност за посао који обављате јер осећате да постоји више врста компанија које су тип број три?
Др Кејси Чосевуд: Иеах. Заиста нас радује неколико ствари. За оне који очигледно прате какво је стање националне економије, знамо да је раднике све теже наћи, зар не? Бројке незапослености су неке од најнижих икада у 50 или више година, тако да знамо да су радници у великој потражњи, а то је свакако тачно у одређеним индустријама и занимањима у поређењу са другим. Дакле, због тога, верујемо да сада постоји приличан подстицај да се шире размишља о томе да радно искуство буде смисленије, ангажованије, вредније за раднике како би остали на послу, како не би били намамљен од стране конкурента.
Стога се надамо да ће ово окружење заиста охрабрити послодавце да много храбрије погледају свој тренутни приступ дизајну бенефиција, квалитету рада, квалитету руковођења и надзора као кључним састојцима у успешном привлачењу и задржавању висококвалитетне радне снаге . Такође мислимо да је ово време када радници могу захтевати више од послодаваца због њихове релативне несташице у привреди тренутно. Зато се надамо да ће се ова врста снага ускладити како би организације ставиле већи нагласак, баш као што сте ви већ учинили на томе да људи и потребе тих радника буду у центру њиховог доношења одлука. Такође смо запањени брзим доласком, заиста, вртоглаво брзим, доласком нових технологија и како ће то утицати на будућност рада. Дакле, један од наших највећих, најновијих истраживачких пројеката је покренут око, заиста, оптимизације радног искуства у економији која се брзо мења, на начин на који се посао који се брзо мења, усредсређен на технологију.
Чак и неки од најредовнијих рутинских послова брзо се замењују и под утицајем вештачке интелигенције, егзоскелета, напредне производње, других нових технологија које мењају начин на који се људско искуство са радом заиста остварује. Зато покушавамо да пронађемо начине да утичемо на све те промене држећи људе у центру одлуке. Технологија је често покретач толиких одлука на нивоу компаније. Мислимо да из тога може настати штета, па бисмо рекли, чак и када се доносе одлуке о технологијама које ће утицати и имати користи за компанију у будућности, људе треба сматрати самим средишњим елементом сваке одлуке која се односи на нову технологију, нове аквизиције, нове начине обављања посла, јер људи, на крају крајева, заиста треба да им служи технологија, а не обрнуто.