Сећате се фразе „Велика оставка“ од пре неколико година?
Током 2021. године, подстакнути издашном финансијском подршком владе током пандемије, скоро 39 милиона Американаца је напустило посао, што је највећи број од када се бележи.
У четири године након тога, било је много анализа зашто се то догодило. По мом мишљењу, то није био само талас људи који су тражили боље плате или повластице, то је био обрачун. Предуго су многи пословни лидери мислили да људи треба да буду захвални и срећни само зато што имају посао. Предузећа су функционисала према преовлађујућем наративу: бројеви су били најважнији, а њихови људи су били само функције — средства за постизање циља.
На „Велику оставку“ се чекало дуго. Људи су били уморни од тога да буду заменљиви. Уморни сте од тога да вас сматрају функцијом, а не особом.
Међутим, основни узрок је било и остаје лоше вођство. И то је разлог зашто ћемо видети више ових трендова идентификованих све док више пословних лидера не почне да схвата своје одговорности и ефекат који њихови поступци имају на оне који су у њиховој бризи.
Као пример, постоји нови израз који је сковао Галлуп који описује шта многи људи осећају у овом тренутку: „Велики одред“. Из недавног извештаја:
Запослени широм Америке осећају се све више одвојено од својих послова.
Они траже нове могућности за посао по највећој стопи од 2015. године, док се укупно задовољство послодавцем вратило на рекордно низак ниво.
Ипак, за разлику од „велике оставке“, многи фрустрирани запослени боре се да направе скок до новог послодавца на захлађеном тржишту рада и економији нарушеној инфлацијом. Уместо тога, осећају се заглављени због свог незадовољства... За послодавце, то значи да, иако је број флуктуација можда успорен, забринутост за продуктивност запослених и будући губитак талената представљају скривени организациони ризици. Поред тога, када се запослени осећају одвојено од свог посла, иницијативе за организационе промене ће вероватно наићи на равнодушност или отпор.
Галуп наводи неколико разлога за ово „одвајање“ и дају своје виђење неколико решења. Ево нечега што су приметили што ми је било посебно занимљиво:
Проналажење мисије и сврхе у свом раду пружа суштинску мотивацију за високе перформансе. Људи желе да знају да им је посао важан и да њихов послодавац чини разлику у свету. Мисија и сврха такође повезују људе. Високо ангажовани запослени осећају се као да припадају заједници, а не само послу... Да би преокренули овај тренд, лидери морају да пренесу инспиративну визију иза које људи желе да се клоне. Ово је критично на нивоу организације, али на крају, веза мора бити успостављена на нивоу тима. Запосленима је потребан менаџер који ће им показати зашто њихов труд чини разлику.
Дакле, шта је сврха у пословању? Мој пријатељ Симон Синек је недавно причао о томе ово у блог посту на његовој веб страници:
Омогућавање послова, покретање привреде, служење акционарима нису сврха. То су рационализације које се користе када већи узрок или сврха није јасан или не постоји. Права сврха има јасан и дефинитиван правац. То је пут који води ка врло специфичној визији будућности. Рационализације немају одредиште, оне су једноставно калкулација да би се демонстрирала нека корист да се оправдају поступци. Рационализације су управо то: рационалне. Насупрот томе, сврха је дубоко емотивна. Због тога осећамо страст и интензиван нагон када смо укључени у нешто што има сврху. И зато имамо тај мучни осећај када урадимо нешто што крши ту сврху. Не постоји мучнина због нарушавања рационализоване сврхе... нити постоји оснажујућа страст да се то настави.
Пошто је прави осећај сврхе дубоко емотиван, он служи као компас који нас води да делујемо на начин који је потпуно у складу са нашим вредностима и уверењима. Сврха не мора да укључује прорачуне или бројеве. Сврха се односи на квалитет живота. Сврха је људска, а не економска.
Наша примарна сврха у Барри-Вехмиллер-у је да послујемо тако да сви чланови нашег тима имају смислене и испуњене животе. То је основни начин на који доприносимо бољем свету. Ово није само наша сврха, то је виша сврха на коју смо позвани да покажемо другим компанијама да пословање може бити моћна сила за добро.
Као вођа, успостављање визије која нуди смисао и сврху онима које водите је једна од најважнијих ствари које морате да урадите.
У недавној епизоди нашег подкаста о заиста људском вођству, Рај Сисодиа, мој пријатељ и коаутор Свако је важан, говорио је о неким стварима које је научио из свог искуства у Барри-Вехмиллеру.
Ражево прво путовање да посети наше објекте у Филипсу и Грин Беју, ВИ, рекао је, отворило му је очи за нову перспективу о сврси и вођству. Рекао је да је раније размишљао о сврси у смислу купца. Али у Барри-Вехмиллеру, рекао је, било је другачије:
Почео сам да размишљам о томе као о авиону са два мотора, зар не? Постоји мотор људи и мотор производа. (Већина компанија) је фокусирана само на мотор производа. Они су (можда) третирали своје запослене као заинтересоване стране, али то им није била сврха. Њихова сврха је увек била спољашња. И схватам да је могуће имати сврху која је такође унутрашња, зар не? И да ако морате да бирате између ова два, онда би на крају људи требали бити важнији, зар не? Зато што не можете имати компанију која има глобалну сврху тамо у свету, али је јадно место за рад. Док пате унутар компаније док раде нешто сјајно за купца. Мислим, то није у реду. Знате, доброчинство почиње код куће када брига почиње код куће. И тако, идеја да сврха може и треба да буде вишеструка и да свака компанија треба да има сврху усредсређену на људе поред идеално спољне сврхе.
И временом сам схватио да та спољна сврха може да се односи и на добављаче у неким компанијама, зар не? Ако сте компанија попут неких од ових компанија за производњу чоколаде и кафе које се баве поштеном трговином и осигуравањем да пољопривредник у Етиопији или Колумбији има пристојан живот и да није експлоатисан, тако да је њихова сврха укорењена у ланцу снабдевања, а не толико у купцима, зар не? Или ваша сврха може бити у вези са планетом као што је Патагонија, а укорењена је у великој мери у спасавању наше планете. Неке сврхе могу бити у заједници. Дакле, намерно ширење објектива била је једна велика ствар, а друга се односила на лидерство. Мислио сам да је лидерство првенствено фокусирано на оно што се дешава на послу, зар не? Ви стварате свесне лидере тако да људи имају дивно искуство док су на послу. Они су ангажовани и иновативни су и креативни и страствени и све то. Али идеја у Барри-Вехмиллер-у да начин на који водимо утиче на начин на који људи живе и утиче на њихове породице и њихову децу. Све то. Нисам размишљао о томе. То није био део нашег истраживања до тог тренутка. Можете имати сврсисходно радно место, али онда људи изгоревају и проводе све своје време тамо, а њихова деца пате или може постојати низ начина на који се то може искључити. Дакле, идеја о лидерству као управљању животима који су нам поверени, то је био дубљи концепт и концептуализација око лидерства.
Људи напредују када је њихов рад смислен и када се осећају брижно и када су део заједничке сврхе.
Пре неколико година, Харвард Бусинесс Ревиев каже да би девет од десет људи зарађивало мање новца да би обављало значајнији посао:
Запослени са веома садржајним радом, утврдили смо, проводе један додатни сат недељно радећи, а узимају два дана мање плаћеног одсуства годишње. Што се тиче саме количине радних сати, организације ће видети више радног времена које улажу запослени који у том послу налазе већи смисао. Што је још важније, запослени који сматрају да је посао смислен доживљавају знатно веће задовољство послом, за које се зна да је у корелацији са повећаном продуктивношћу. На основу утврђених односа задовољства послом и продуктивности, процењујемо да ће веома значајан рад генерисати додатних 9,078 долара по раднику годишње.
Велика оставка. Велики одред. Греат Дисенгагемент. Греат Дисмаи. Велико незадовољство. Коју год трендовску тему и наслов одаберу геодети и научници да окарактеришу тренутну болест, јасно је да ће се низ њих наставити све док лидери не почну да се фокусирају на обезбеђивање смисла и сврхе заједно са платом.
Као што стално понављам, свако од нас, без обзира на посао или где живи, једноставно жели да зна да је важно ко смо и шта радимо. Као лидери у пословању, имамо огромну одговорност да дамо људима до знања да то раде.
Време је да тежимо ка етикети која одражава ренесансу радног места коју људи заслужују. Надамо се да ће истински људско вођство покренути тај нови талас. Можда ће Галуп то назвати Великим препородом, Великом ревигорацијом или Великом подмлађивањем!