За неке ће ова празнична сезона бити много мање весела и ведра јер почињемо да виђамо извештаје о значајним отпуштањима из познатих медија и технолошких компанија.
О овим тренутним околностима и отпуштањима око сезоне празника уопште, Валл Стреет Јоурнал је рекао:
Децембарски натпросечни бројеви отпуштања често потичу од компанија које покушавају да прилагоде трошкове и поново покрену у новој години са новим билансом стања. Ове године, неки лидери компанија забринути су због пораста каматних стопа и рата у Украјини, поред питања ланца снабдевања и мекше глобалне потражње за робом и услугама, каже ЈП Говндер, потпредседник и главни аналитичар у саветодавној фирми Форрестер Ресеарцх Инц.
„Они желе да успоставе финансије за успех 2023. године“, каже он. „Добро је кладити се да технолошке компаније које још нису отпустиле запослене пажљиво разматрају да ли да то учине или не. Не би било изненађујуће видети више отпуштања у наредних неколико недеља.”
Живимо у времену у којем су смањење, правилно одређивање величине и реструктурирање уобичајена пракса за побољшање финансијског учинка, а ипак да ли ови руководиоци и одбори озбиљно разматрају како то доприноси високом нивоу стреса и анксиозности за људе који су погођени? Да ли сматрају колатералну штету онима који су остали?
„Поставите финансије за успех“ ми више звучи као састанке за састанке које желе да искористе неизвесност да би „смањиле трошкове“. Али кад год „смањимо трошкове“, то на крају значи „жртвовање поверења и средстава за живот чланова нашег тима да бисмо инвеститорима дали оно што желе“.
Уверен сам да у овим салама за састанке разговарају о томе како ће то испунити очекивања аналитичара и инвеститора, а не о томе како ће утицати на животе људи у њиховој бризи.
Тхе Ласт Ресорт
Недавно сам прочитао an Инц чланак о отпуштањима у матичној компанији Фацебоок, Мета, и како је њихов лидерски тим решио њихова отпуштања.
Извршни директор Мета Марк Закерберг објавио је то у поруци свим члановима тима и желео бих да истакнем неколико ствари које је рекао:
Желим да преузмем одговорност за ове одлуке и за то како смо дошли овде. Знам да је ово тешко за све, а посебно ми је жао онима који су погођени…
Не постоји добар начин за отпуштање, али се надамо да ћемо вам што пре добити све релевантне информације, а затим учинити све што можемо да вам пружимо подршку кроз ово…
На отказе гледам као на крајње средство, па смо одлучили да обуздамо друге изворе трошкова пре него што пустимо саиграче...
Ово је тужан тренутак, и нема начина да се то заобиђе. Онима који одлазе желим још једном да се захвалим за све што сте уложили у ово место. Не бисмо били ту где смо данас без вашег напорног рада и захвалан сам на вашем доприносу.
За оне који остају, знам да је ово тешко време и за вас. Не само да се опраштамо од људи са којима смо блиско сарађивали, већ многи од вас такође осећају неизвесност у погледу будућности. Желим да знате да ове одлуке доносимо како бисмо били сигурни да је наша будућност јака.
Не говорећи о сумњивијим аспектима Фацебооковог пословања, у поређењу са јавним ситуацијама у другим значајним технолошким компанијама, барем је Закербергова порука показала искреност и осетљивост.
Отпуштања Треба бити последње средство за руководиоце и одборе након што се исцрпе све друге опције. Штавише, ми виши лидери и чланови одбора Треба поседујемо нашу улогу у овом неуспеху и носимо се са транзицијом са што је могуће више саосећања.
Нажалост, то није чест случај.
Утицај на људе
Када саветници одбора или виши лидери сугеришу да су отпуштања неопходна да би се постигли финансијски циљеви или извршили структурно прилагођавање трошкова које аналитичари очекују, чини ми се да је ток мисли традиционално фокусиран на инвеститора, а не на многе заинтересоване стране у посао. Сумњам да постоји стварна дискусија о људском утицају ових програма смањења броја радних места.
У ствари, људски утицај може бити прилично скуп. У књизи професора са Станфорда Џефрија Фефера, Умирање за плату, наводи бројне студије да отпуштања могу довести до штетних здравствених последица за оне који су раздвојени, као и за оне који остају, укључујући и веће стопе морталитета.
Пфефер такође тврди да отпуштања често не постижу своју сврху у обнављању финансијског здравља компаније, посебно на рачун оних који су највише повређени.
Он каже:
Ако су отпуштања побољшала корпоративни учинак, онда би трошкови отпуштања због физичког и психичког лошег здравља и повећане потрошње на здравствену заштиту морали бити уравнотежени са економским користима које произилазе из отпуштања…. Сходно томе, постоји неусклађеност трошкова и користи.
Јединствена усредсређеност на финансијско здравље често делује као заслепљивање физичког и психичког здравља оних који су под утицајем одлука њихових вођа.
Дискусија о утицају на здравље и безбедност чланова нашег тима треба да тече паралелно са расправом о финансијском здрављу. Треба имати на уму утицај на све заинтересоване стране, а не само на акционаре.
Улазак у аутобус
Пре неколико година, Пословни округли сто је изашао са изјавом у којој се каже да корпорације морају да пребаце свој фокус са акционара на све заинтересоване стране.
Времена у којима се сада налазимо пружају прилику корпоративним одборима и извршним тимовима да теже овом приступу, који је у великој мери усклађен са визијом Барри-Вехмиллера: Успех меримо начином на који додирујемо животе људи.
Ово захтева сталан фокус на живахности пословног модела и организационог дизајна, – увек га изазивајући – како би се осигурало да ствара вредност и сигурност за све заинтересоване стране.
Једна пословна метафора коју користим у свим својим говорима је одговор на идеју из кључне књиге Џима Колинса, Драго ми је да Греат.
У њему, он каже: „Ради се о довођењу правих људи у аутобус“
Али то је много више од довођења правих људи у аутобус, верујем да се ради о изградњи сигурног аутобуса, што је ваш пословни модел. А онда су вам потребни возачи, ваше вође, који знају како да га возе безбедно и знају куда иду. И онда ће свако кога позовеш у аутобус бити добро.
Дакле, то је много више од „правих људи“. Једнако је важно да имамо пословни модел који нашим људима даје утемељен осећај наде за будућност са нашим организацијама! То нашим људима даје шансу да одгајају децу, купе дом, живе живот у неком осећају сигурности и удобности.
Одржавање мотора
Пре моје трансформације из управљање до руководство, осећао сам да су отпуштања само део посла. Није било ништа лично, само оно што радите када сте суочени са финансијским изазовима. Никада ме нису учили нити сам икада размишљао о утицају на људе.
И на површини, лако је израчунати утицај на зараде једноставним посматрањем смањења плата и бенефиција. Али оно што сам научио је да не можете израчунати утицај на животе оних који су пуштени или колатералну штету која нарушава поверење и сигурност оних који остају.
Запамтите, 88% свих чланова тима сматра да раде за организацију која не брине о њима! А то се свакако дешава када се на људе гледа као на потрошни „трошак“ у поређењу са нашим ставом да су сви они нечије драгоцено дете према коме треба поступати онако како бисмо желели да се према нашој деци поступа
Пре неколико година, професори са Универзитета Харвард написали су студију случаја о утицају наше културе усредсређене на људе унутар Бари-Вемилера. Био сам тамо када је то представљено групи од око 160 глобалних руководилаца на једном лидерском догађају.
Седео сам у соби док су разговарали о нашој студији случаја више од сат времена. На крају, Јан Ривкин, председник МБА програма, рекао је овој групи: „Да ли је Бари-Вемилер успешан због своје културе или стратегије?“
Разговарали су о томе још око 10 минута и онда гласали. Седамдесет пет одсто људи рекло је да је Бари-Вемилер успешан због наше културе.
Онда је Јан питао шта мислим. Стао сам испред ове групе веома истакнутих глобалних руководилаца и рекао: „Разумем зашто мислите да је наша култура темељ за наше одрживо стварање вредности, али дозволите ми да вам дам своју перспективу.
„Основа нашег 30-годишњег искуства са преко 10% сложеног раста вредности акција је то што смо изградили снажан пословни модел касних 1980-их и остали верни том моделу где је основни стратешки фокус баланс тржишта, технологије и клијенти у комбинацији са финансијском стабилношћу”
Наш пословни модел је мотор нашег аутобуса. Наша култура је врхунско гориво које чини да мотор ради у складу са потенцијалом његових дизајнера!
Сигурна дестинација
У нашем управљању онима који су у оквиру нашег опсега бриге, морамо стално да осигуравамо да имамо снажан пословни модел који члановима нашег тима даје осећај сигурности при запошљавању како би могли имати утемељен осећај наде за будућност и планирати своје животе са овај осећај финансијске сигурности.
Време је да наши пословни лидери и њихови одбори размотре финансијски утицај смањења чланова тима подједнако као и утицај на своје људе. Људи који су дали поверење својим лидерима и једноставно желе да знају да су њихово здравље и финансијска сигурност подједнако важни као и инвеститори компаније.
Када би руководиоци и одбори гледали на сваку особу у оквиру свог опсега бриге као на нечије драгоцено дете, када бисмо прихватили дубоку одговорност руководства, лидери би били намерно да се ангажују у сталном побољшању и оперативној ефикасности како би избегли праксе које ће повредити људе.
Онда ће сви у аутобусу стићи тамо где ми идемо. Заједно. Сафе.