Као што сте вероватно приметили, освежили смо веб локацију Барри-Вехмиллер и наш блог Трули Хуман Леадерсхип.
Веб локација Барри-Вехмиллер је ажурирана да јасније одражава нашу мисију и вредности као компаније. Такође директније повезује наше клијенте са веб локацијама наших предузећа, у широком спектру индустрија у којима послују.
Блог Трули Хуман Леадерсхип је ажуриран како би одражавао мултимедијални центар лидерског садржаја у који је еволуирао током година. Наш подкаст (сада преименован у „Заиста људско лидерство“), наши видео снимци, постови које сам написао ја и многи други талентовани лидери, заједно са увидима из Chapman & Co Leadership Institute су сада курирани у формату који је једноставан за навигацију.
Прошло је скоро десет година откако смо покренули блог Трули Хуман Леадерсхип. 1. новембра 2012. објављен је мој први пост.
под називом „Уважавање мог позива“, Описао сам једно од својих многих „откровења“ о лидерству. Ово се догодило док сам седео у цркви и слушао проповед мог ректора Еда Салмона.
Пало ми је на памет да и ја имам скупштину — много већу која се састоји од хиљада чланова тима у нашем послу. И док је ректор Салмон имао само један сат недељно да дође до публике, ми имамо чланове нашег тима 40 сати сваке недеље…
Од тог тренутка у клупи, имали смо многа искуства која оличавају ту моћ. Ова искуства су нас довела до разумевања да када се усредсредимо на стварање испуњавајућег искуства за оне о којима бринемо – када се фокусирамо на то да се чланови нашег тима осећају оснажено, потврђено, збринуто и саставни део наше заједничке визије – постоји талас ефекат у њиховим животима. Кући се свакодневно враћају бољи супружници, родитељи, пријатељи, комшије и грађани света.
Сада се осећам позваним да ширим ове концепте лидерства са онима изван наше организације, у нади да ће други бити инспирисани да пренесу овај поглед на лидерство усредсређен на људе у своје организације.
Све ове године касније, позив да наставим своју мисију у дељењу ове поруке јачи је него икада. И, нажалост, потреба за поруком Истински људског вођства већа је него икад.
Има кризу лидерства коју сам описао у свом у мом ТЕДк-у — дато мало пре тог првог поста на блогу — повукао? Било је много знакова наде и нових гласова који појачавају позив на промене у начину на који водимо. Али превирања у протеклој години током пандемије можда су погоршала кризу или поново отворила ране које су почеле да зарастају.
Недавно сам прочитао низ чланака о стању односа на радном месту од стране консултантске организације МцКинсеи & Цомпани који су сада једнако осуђујући и запањујући као што би били када је објављен мој први пост на блогу.
У својим студијама, МцКинсеи је открио да:
56% америчких радника тврди да је њихов шеф благо или високо токсичан.
75% Американаца каже да им је „шеф најстреснији део радног дана“.
Не изгледа да се игла уопште померила. Ако толико људи своје лидере гледа тако негативно, имамо много посла.
На срећу, организације попут МцКинсеиа почињу да препознају и расправљају о многим кључним деловима наше поруке. Наиме, начин на који водимо утиче на начин на који људи живе. МцКинсеи пише:
Када је у питању срећа запослених, шефови и надзорници играју већу улогу него што би се могло претпоставити. Односи са менаџментом су највећи фактор задовољства послом запослених, што је заузврат други најважнији фактор општег благостања запослених. Према нашој анализи, само ментално здравље је важније за опште задовољство животом. Нажалост, истраживања такође показују да већина људи сматра да су њихови менаџери далеко од идеалних... А они који описују веома лоше и прилично лоше односе са менаџментом су пријавили знатно ниже задовољство послом од оних са веома добрим и прилично добрим односима...
Разумљиво је да би менаџери играли кључну улогу у задовољству својих запослених на радном месту. Богатство литературе о томе шта чини добро радно место истиче два аспекта које линијски менаџери директно контролишу: добру организацију рада – то јест, пружање радницима контекста, смерница, алата и аутономије како би се фрустрација свела на минимум и њихов посао био смислен – и психолошки безбедност, а то је одсуство међуљудског страха као покретача понашања запослених. Са изгарањем у порасту, а стресом и анксиозношћу као водећим узроком лошег здравља и изостајања са посла, емоционално здравље радника постаје посебно важно.
Прошле године гостовао је др Кејси Чосевуд, директор Канцеларије за тотално здравље радника Националног института за безбедност и здравље на раду, у склопу Центра за контролу и превенцију болести. на нашем подцасту и говорио о многим стварима које МцКинсеи истиче у горњим параграфима. Он је особа која нам је прва рекла да особа којој се јављате на послу може бити важнија за ваше здравље од вашег породичног лекара.
Све ово значи да „обраћам пажњу на позив“ који сам први пут примио пре много година са више озбиљности и одлучности него икада. И користим ову прилику да представим ову нову верзију нашег блога Трули Хуман Леадерсхип како бих вам поновио, драги читаоци, да радимо више него икада да променимо свет какав познајемо. У свет у коме је брига подједнако важна као вештина за пословног лидера као и финансијска проницљивост. Где се профит посматра кроз сочиво његовог утицаја на све заинтересоване стране, а не само на акционаре компаније.
До данас, блог Трули Хуман Леадерсхип има више од 350 постова. Истражујући ове странице, стећи ћете дипломско образовање из области лидерства кроз лекције које сте научили у оквиру Барри-Вехмиллер-а и од многих пријатеља и савезника које смо стекли на том путу.
Пред нама је дуг заједнички пут на овом путу. На неки начин, чини се да смо тек почели. Али знам да је свет који замишљамо где људи прво мисле на друге на видику.
Оставићу те са собом још мало из МцКинсеи чланка:
Промена понашања читавог кадра менаџера може изгледати застрашујући предлог. Али МцКинсеи истраживање о промени организационе културе указује на кључне елементе који су потребни. Виши лидери могу да направе корак до промене у вредности акционара и друштва тако што ће јасно артикулисати значајне предности високог задовољства послом, укључујући едукацију менаџера о њиховим кључним улогама и уграђивање квалитета односа на радном месту у развој менаџера и процену учинка. Они такође могу деловати као актери критичних промена прихватајући вођство слуге и приступајући свима у својој организацији са саосећањем и истинском радозналошћу.
Они препоручују четири ствари лидери могу применити у пракси да побољшају срећу на радном месту. Упарио сам сваки са постовима на блогу са овог сајта за ваше даље проучавање.
Буди љубазан.
Истраживања показују да када запослени примете саосећање или љубазност својих лидера, они им постају лојалнији. Лојалност, заузврат, храни боље перформансе на послу.
„Брига је лек”
Бити захвалан.
Рутинско, често, великодушно и искрено захваљивање члановима тима не кошта ништа и поставља позитивну динамику у којој сви желе да буду бољи.
Подцаст: Признање и прослава
Бити позитиван.
Потврђивање осећања, уздржавање од расуђивања и пружање подршке јачају мотивацију и повећавају осећај аутономије и самокомпетентности појединца, што је, заузврат, директно повезано са већом срећом и благостањем.
Често занемарени утицај на оптимизам на радном месту
Буди добар.
Менаџери који дају приоритет сопственој бризи о себи и благостању, укључујући пажњу на исхрану, вежбање, одмор и сан, могу боље помоћи другима да дају своје приоритете.
веллбеинг@ворк: Моћ паузе
Хвала вам што читате блог Трули Хуман Леадерсхип и пратите нас ових скоро 10 година. Ако вам се свиђа оно што видите, претплатите се и поделите са својом мрежом помоћу згодних дугмади за дељење на друштвеним мрежама. Сада, више него икад, морамо да појачамо гласноћу поруке Истински људског вођства!