Да бисте добили поверење, морате га слободно дати.
Ово је тежак концепт за многе људе. То је супротно од онога што обично мислимо. Сматрамо да је поверење нешто што треба заслужити. Вероваћемо некоме када нам да доказ да му се може веровати.
А можда је то зато што је поверење тако суштински људски атрибут и врлина. Бити и поверљив и достојан поверења је централно за оно што значи бити људско биће. Када осетимо да је прекршена, то може бити разорно. На крају крајева, како каже Френк Соненберг, „Поверење је као крвни притисак. Нечујан је, од виталног је значаја за добро здравље, а ако се злоупотреби може бити смртоносан."
Али бити лидер често значи ићи против конвенционалног мишљења и посегнути за давањем када би други зграбили.
Ако сте пропустили ову епизоду подцаста Трули Хуман Леадерсхип, охрабрујем вас да одвојите време за слушање јер нуди дубоку, богату дискусију о изградњи поверења, критичној компоненти организације усредсређене на људе. То је један од најважнијих и најтраженијих концепата које предајемо на Универзитету Бари-Вемилер и нашем БВ Леадерсхип Институту (сада Chapman & Co. Leadership Institute, прочитајте више овде.)
Ми у Барри-Вехмиллер-у верујемо да је успостављање визије најважнији корак у културној трансформацији организације, а поверење је суштински део. Ово је процес у коме се постављају нека веома важна питања: За шта се ваша организација залаже? Како тежите да глумите заједно? Шта ће вас заједно водити ка заједничком циљу?
БВ Леадерсхип Институте је омогућио сесије визионирања за бројне велике компаније. На једној таквој сесији стигао је вођа са визијом потпуно написаном — у првом лицу. Сада, верујемо да су лидери позвани да буду визионари, али у стварању визије ваше организације – тог идеалног будућег стања којем свакодневно тежите – промишљено ангажовање је апсолутно неопходно. Можда је тај вођа мислио да ради оно што је требало, али је изоставио веома важан елемент: своје људе.
Вођа друге компаније са којом је радио БВ Леадерсхип Институте урадио је нешто слично. Иако није написан у првом лицу, он је пажљиво и промишљено сам креирао визију, иако у најбољој намери.
А када је истакнуто да вођа у том процесу није дао поверење својим људима, схватио је и препустио то рукама свом тиму.
Када је њихов посао био завршен, визија се вратила чак и боље него што ју је вођа првобитно видео. Када је овластио своје људе да креирају сопствену визију, када им је веровао, они су у великој мери наградили то поверење. И пошто им се веровало, искуство је било више валидно и испуњавајуће за све.
Ако својим људима верујете само у компетенцију за коју мислите да имају, никада им нећете дати прилику да вам покажу нешто изузетно.
У Барри-Вехмиллеру, оснаживање називамо одговорном слободом, нешто о чему сам раније писао на овом блогу. Одговорна слобода обухвата две идеје: слободу, могућност личног избора, власништво над радом који обављате и одлукама које доносите; и одговорност, обезбеђујући да се лични избор спроводи са пажњом и бригом за друге људе и захтеве организације. Како год да назовете овај концепт – оснаживање или одговорна слобода – он је фундаменталан за постизање испуњења у свакој организацији и захтева двосмерно поверење.
Лидери у Барри-Вехмиллер-у морају да створе окружење поверења као предуслов за стварање могућности за одговорну слободу за чланове свог тима.
У Барри-Вехмиллер-у користимо приступ за изградњу поверења који се зове ЦЦЦИ: саосећање, компетентност, доследност и интегритет. Такође олакшава разумевање да сви ценимо различите аспекте поверења.
Састанак: Бринемо о бригама других и ту бригу показујемо кроз нашу способност да слушамо, да узмемо у обзир туђе перцепције и да имамо емпатију.
Компетенција: Можемо да извршимо задатке које од нас тражимо. Ово се не односи само на техничку способност за обављање задатка, већ и на лидерство, да ли смо у складу са вредностима наше културе?
Конзистенција: Људи осећају да ће добити доследну реакцију било да дођу са питањем данас или сутра.
Интегритет: Радимо оно што кажемо да ћемо учинити, и то је у складу са наведеним вредностима, визијом и правцем наше организације.
ЦЦЦИ приступ је посебно користан у начину на који формирамо и размишљамо о тимовима. Поверење је неопходно за развој тима. Да би тим наставио да се развија, поверење не сме бити само између вође и сарадника, оно мора бити између сваког појединца у тиму.
Када ми као лидери преиспитамо свој поглед на поверење, то може бити корак уназад од конвенционалног размишљања, али ће то бити корак ка стварању окружења које је много продуктивније и, на крају, испуњавајуће за све.