Неко из велике здравствене организације ми је једном рекао да особа којој се јављате на послу може бити важнија за ваше здравље од вашег породичног лекара.
Испада та изјава произилази из истраживања др Кејси Чосевуд, директора Канцеларије за укупно здравље радника Националног института за безбедност и здравље на раду, који је део Центара за контролу и превенцију болести.
Размислите о томе, има смисла. Да не омаловажавам добар посао обављен у медицинској заједници, али колико често виђате свог лекара примарне здравствене заштите у поређењу са колико често виђате свог вођу на послу?
МцКинсеи Куартерли ме је недавно цитирао
у чланку о веллнессу на радном месту. Једна од ствари које сам навео је да се не можете бавити веллнесс програмима вежбања, а затим третирати људе као срање. Све док организације не ураде бољи посао да својим људима дају до знања да су цењени и збринути, нећемо ни почети да померамо иглу на добробит чланова тима.
Већина лидера разуме њихов утицај на животе чланова тима током радног времена, али довољно често не размишљају о томе како њихово вођство утиче на чланове тима и ван радног места.
Једна од дубоких истина које смо открили у Барри-Вехмиллер-у је ова: начин на који водимо утиче на начин на који људи живе.
И, то се протеже на здравље и добробит оних који су у оквиру наше бриге. Често говорим о стресу на радном месту и везама између стреса и здравља. Стрес често доводи до или погоршава здравствене проблеме, а који је један од водећих узрока стреса? Рад!
Амерички институт за стрес
каже да „Бројне студије показују да је стрес на послу далеко главни извор стреса за одрасле Американце и да је прогресивно ескалирао у последњих неколико деценија. Показало се да је повећан ниво стреса на послу, процењен перцепцијом да се има мало контроле, али много захтева, повезано са повећаном стопом срчаног удара, хипертензије и других поремећаја.
Кажу и да у многим општинама, јер постоји толика корелација између стреса на послу и срчаног удара, ако полицајац доживи срчани удар на дужности или ван њега, то се сматра повредом на раду. Чак и ако је тај официр на одмору!
An Ставови у студији америчког радног места открио ове застрашујуће статистике:
- 80% радника осећа стрес на послу, скоро половина каже да им је потребна помоћ да науче како да управљају стресом, а 42% каже да је њиховим колегама потребна таква помоћ
- 14% испитаника имало је жељу да удари колегу у прошлој години, али није
- 25% се осећало као да вришти или виче због стреса на послу, 10% је забринуто због појединца на послу за који се плаши да би могао постати насилан
- 9% је свесно напада или насилног чина на свом радном месту, а 18% је доживело неку врсту претње или вербалног застрашивања у протеклој години
У истом чланку Мекинзија у којем сам цитиран, Скот Тејлор, ванредни професор на Бабсон колеџу, рекао је: „До 75 одсто људи каже да је најстреснији део њиховог посла њихов непосредни руководилац. Не познајем превише менаџера који се пробуде и кажу: 'Желим да загорчам живот својим људима.' Упркос томе, према људима на послу поступамо на начин на који никада не бисмо поступали са својом породицом и пријатељима. Дакле, проблем можда није у томе што људи морају да науче како да брину, већ да људи морају да науче како да се брину на послу.”
Опет, начин на који водите утиче на начин на који људи живе.
Као вође — као истински људски лидери — треба да чинимо добро, а да чинимо мање штете. Требало би да обезбедимо ресурсе који ће помоћи у омогућавању здравијег живота, истовремено неговати брижно окружење у којем чланови тима имају прилику да постану најбољи.
Организациони стрес погоршавају људи који осећају да нису цењени. Када бисмо једноставно бринули о људима чије животе имамо привилегију да водимо, и слали их кући сваке ноћи осећајући се цењенима, могли бисмо да смањимо трошкове здравствене заштите. Када 88 одсто људи не осећа да су део организације која брине о њима, ми доприносимо здравственој кризи. А онда идемо на нуспроизвод да га решимо, а то су пилуле и лекови и посете болници.
Није да веллнесс програми нису добре ствари. У Барри-Вехмиллер-у смо видели да се велике ствари дешавају у животима наших људи због наших веллнесс иницијатива. Али често се не бавимо кореном проблема. Као што је Галуп рекао у свом најновијем Извештај о стању америчког радног места, „Ако запослени немају одличне менаџере, ако не знају шта се од њих очекује или ако нису у улогама које одговарају њиховим талентима, онда најдужа могућа листа погодности неће бити лек за све. ”
Ево дубоког цитата из а Чланак о Харвард Бусинесс Ревиев
баш на ову тему. „Истраживање сугерише да најмоћнији начин на који лидери могу да побољшају добробит запослених није кроз програме и иницијативе, већ кроз свакодневне акције. На пример, подаци из велике студије коју је водила Ана Најберг на Институту Каролинска показују да је оштар шеф повезан са срчаним проблемима запослених. Са друге стране медаље, истраживање показује да лидери који су инспиративни, емпатични и подржавају имају лојалније и ангажованије запослене.
Лидери дају тон својој организацији, а њихово понашање одређује да ли интеракције у њиховој организацији карактеришу поверење, опрост, разумевање, емпатија, великодушност и поштовање.
Мој добар пријатељ и коаутор Raj Sisodia ради на новој књизи о предузећима као организацијама за лечење. Недавно је говорио у Сент Луису на догађају који је спонзорисао наш Chapman & Co. Leadership Institute које смо поделили на нашој Еверибоди Маттерс Подцаст.
Рај каже да је одлука о томе да ли ће посао бити организација која лечи или наноси штету укорењена у лидерству.
„Ако је вођа заглављен у одређеном нивоу свести, организација не може да иде даље од тога“, рекао је Рај. „Ако је лидер укорењен у страху и несигурности, организација ће то одражавати. Можете имати вођу који повређује и који ствара услове у којима сви тада постају, на неки начин, агент повреде. Или можете имати вођу који долази из места љубави, бриге и исцељења и сви тада постају продужетак тога. Дакле, опет, одговорност за свесно стварање те врсте културе је изузетна – било да наши бољи анђели или унутрашњи демони превладавају као људска бића. Дакле, све зависи од вођства и као што је Ганди рекао, ми морамо бити промена коју желимо да видимо у свету.
Пре много година, један виши руководилац велике аутомобилске компаније питао ме је какав је поврат Бери-Вемилер добио за наше улагање у нашу културу. Одговорио сам: „Шалиш ме? Да ли сте ме управо питали какав финансијски повраћај добијам за бригу?" И рекао је: "У мојој компанији смо изузетно бројни." А ја сам рекао: "То је жалосно." Тада ми је рекао да би само 30 одсто људи у његовој компанији препоручило посао тамо пријатељу или члану породице. Без зезања.
Колики је РОИ за негу? То је имати саиграче који су здравији јер се осећају цењеним и схваћеним од стране својих вођа и саиграча. Пошто се осећају испуњено временом које проводе далеко од својих домова и породице, они су инспирисани и пуни енергије уместо под стресом. А када оду кући својим најмилијима, деле ту радост и испуњење уместо стреса и горчине осећања нецењеним и безначајним.
Поврат улагања за негу може врло добро довести до смањења трошкова медицинских бенефиција за вашу компанију и већег профита од ангажованије радне снаге. Али то бледи у поређењу са стварањем бољег света и унутар и изван зидова ваше компаније.